Статья трудового кодекса о должностных инструкциях

Изменение должностной инструкции по инициативе работодателя

Статья трудового кодекса о должностных инструкциях

Что делать работодателю, когда в интересах бизнеса меняются требования к работникам? Можно ли менять должностные инструкции без согласия сотрудников? Как и когда следует их уведомлять? И вообще, как все оформить правильно, чтобы соблюсти интересы команды и требования законодательства? Рассмотрим наиболее важные моменты.

Изменения должностных инструкций: ТК РФ

На первый взгляд все просто. Должностная инструкция (ДИ) — это локальный нормативный акт, а Трудовой кодекс (статьи 22 и 8) оставляет за работодателем право принимать и изменять их по своему усмотрению. Но на практике все немного сложнее. Разберемся, почему.

Во-первых, следует помнить, что законодательство не обязывает работодателя вводить на предприятии ДИ, но если они есть и утверждены, их должны соблюдать обе стороны трудового договора.

Из этого следует «во-вторых»: ДИ затрагивает не только работодателя, но и работника, поэтому при внесении изменений обязательно должны быть соблюдены его интересы. то обеспечивает статья 74 ТК РФ.

Есть и другие требования закона, которые надо учитывать при внесении изменений в должностную инструкцию работника:

  • Согласно статье 68 ТК (часть 3), условия ТД могут быть изменены, только если сотрудник на это согласен. Принуждать к работе на обновленных условиях — незаконно.
  • Статья 72 ТК РФ требует, чтобы условия трудового договора менялись только по соглашению сторон, кроме случаев, предусмотренных другими законодательными актами. Например, статьей 74.

Даже если сотрудник сам пишет заявление или служебную записку с предложением изменить свои должностные обязанности, оформляет все это работодатель. То есть с точки зрения закона, корректировка ДИ — это всегда инициатива работодателя. Далее разберем подробно, как при этом следует действовать:

  • Работодатель может самостоятельно менять должностную инструкцию, но обязан заранее предупредить работника о предстоящих нововведениях.
  • Изменения могут касаться режима труда, объема или оплаты трудовых обязанностей, но не должны менять служебную функцию сотрудника.
  • У сотрудника есть право отказаться работать по измененной инструкции.

Проще говоря, можно уменьшить или увеличить число задач, например, делопроизводителя, но обязать его выполнять функцию бухгалтера нельзя.

Можно ли внести изменения без согласия работника

Да, можно. Но с ограничениями согласно статье 74 ТК. Работодатель вправе самостоятельно менять набор и объем рабочих обязанностей сотрудника только, если останется неизменной функция, которая записана в трудовом договоре. При этом важно, что изменить должностную инструкцию без согласия сотрудника можно, но заставить его по ней работать — нет.

Пример из практики

Свиридов Д. работал в должности дизайнера в отделе рекламы. После ряда преобразований на предприятии необходимость в масштабной рекламе отпала. Руководство решило сократить объем и сложность задач Свиридова, сохранив за ним должность, но с меньшей зарплатой.

Свиридов сообщил работодателю, что на таких условиях продолжать работу не согласен. Так как вакансий по специальности и квалификации Свиридова на предприятии не было, трудовой договор прекратили по статье 77 ТК, п.7 ч.1.

При внесении изменений в должностную инструкцию стоит учитывать и пояснения Верховного Суда, которые даны в постановлении №2 от 17.03.2004. Там сказано, что работодатель должен быть готов обосновать корректировку условий трудового договора в суде. В частности, доказать, что это было необходимо в связи с реорганизацией компании или изменением технологических процессов на производстве.

Если обобщить, получается, что:

  • У работодателя должны быть веские с точки зрения суда основания для смены должностной инструкции.
  • Работник не обязан оставаться в должности, если новые условия его не устраивают.

Как оформить изменения

Оформление изменений ДИ во многом зависит от того, как оформлена сама инструкция. Письмом Роструда №4412-6 от 31.10.2007 определено, что при составлении ДИ можно руководствоваться локальными правилами компании. Это может быть:

  • отдельный документ, с которым работников знакомят под подпись;
  • приложение к договору.

Исходя из этого, есть два ответа на вопрос, как внести изменения в должностную инструкцию:

  1. Сохранить имеющийся документ, но издать приказ, в котором указать, какие именно пункты будут изменены. Это удобный способ внесения небольших изменений.
  2. Написать новую должностную инструкцию и ввести ее в действие соответствующим приказом. Этот вариант оптимален, если изменения обязанностей значительные.

Отдельный случай — когда должностные обязанности напрямую указаны в трудовом договоре. В этой ситуации следует также издать дополнительное соглашение к договору (соблюдая статью 72 ТК РФ).

►Три плюса и два минуса, если выдали должностную инструкцию на руки

Уведомление

Уведомление работника — одно из важнейших условий корректировок ДИ, связанных с преобразованием структуры производства или технологических процессов. Согласно статье 74 ТК, работодатель обязан предупредить сотрудника за 2 месяца до того, как внести изменения в должностную инструкцию.

Сделать это надо письменно, причем указать не только характер грядущих изменений, но и причины, которые сделали их необходимыми. Во избежание спорных ситуаций рекомендуют прописать также сроки, которые отводятся на принятие решения (согласие или отказ), а также последствия отказа.

Скачать >>>

Законодательно утвержденного механизма вручения уведомления нет. Общепринятая практика предполагает два варианта:

  • Ознакомить сотрудника с уведомлением лично и под подпись.
  • Выслать заказное письмо, причем дата на почтовом штемпеле послужит стартом для отсчета 2-х месяцев.

Если работник согласен на изменения — отлично. Можно готовить новую инструкцию и приказ об изменениях.

В случае, когда сотрудника не устраивают предстоящие изменения, ему следует предложить все доступные варианты альтернативного трудоустройства в компании, соответственно его специальности и квалификации. Расторгать трудовое соглашение можно, только если исчерпаны все варианты.

Иногда возникает спорная ситуация: работник, недовольный изменениями в должностных обязанностях, требует, чтобы работодатель поспособствовал поиску нового места работы. Если это новое место на том же предприятии, требование законно.

Но искать варианты в других организациях работодатель не обязан. Более того, он не должен даже предлагать трудоустройство в филиалах, которые расположены в другой местности. За минусом случаев, когда это указано в коллективном договоре.

Сколько экземпляров

Требований закона к числу экземпляров ДИ нет, но есть рекомендации Роструда. В письме №4412-6 рекомендовано издавать инструкцию в двух экземплярах — по одному для каждой стороны трудового договора. Экземпляр работодателя хранится в отделе кадров, а работник может хранить свой там, где сочтет нужным.

Приказ

Форма приказа не установлена законом, поэтому в каждой организации используют локальные нормативы. Рекомендуется указывать в документе следующие сведения:

  • Инициалы и должность сотрудника.
  • Номер и дату инструкции, которая подлежит изменению.
  • Причины корректировок.
  • Номер и дату новой инструкции или непосредственно содержание изменений.

Скачать >>>

Допсоглашение к трудовому договору

Как и другие дополнительные соглашения, это нужно оформлять с соблюдением правил о сделках и обязательствах. В Гражданском Кодексе за них отвечают статьи 153, 420 и 450.

Названием документа в данном случае будет «Дополнительное соглашение об изменении должностной инструкции».

В тексте следует указать, какой пункт трудового договора теряет силу или меняет формулировку. Соглашение получает силу после подписания обеими сторонами и остается обязательным приложением к договору на весь срок его действия.

Скачать >>>

Как ознакомить

Закон требует, чтобы на всем протяжении трудового взаимодействия работодатель знакомил сотрудников с локальными актами, которые касаются этого сотрудничества.

Это значит, что работник должен под подпись ознакомиться с новой должностной инструкцией и приказом о ее вводе. Если речь идет о дополнительном соглашении, то еще и получить свой экземпляр на руки.

Сроки предупреждения

Как уже было сказано, если ДИ (а с ней и условия трудового договора) меняются в связи с преобразованием производства или компании, предупреждать надо минимум за 2 месяца.

Других законодательно установленных сроков нет. Но если стороны взаимно договариваются менять ДИ с оформлением отдельного документа, рекомендуют дать человеку до 14 дней на размышление.

Варианты

В общем перечне ситуаций, связанных с корректировками ДИ можно выделить несколько особых категорий:

Как оформить для муниципальных служащих

Профессиональные требования к муниципальным служащим — практически такие же, как и госслужащим (ФЗ №25 от 02.03.2007, статья 5). Согласно другому закону, №79, их обязанности установлены должностным регламентом.

То есть изменение инструкций начнется с изменения регламента, а это значит, что необходимо уведомлять работников за 2 месяца, а затем действовать в общепринятом порядке, с соблюдением положений статьи 74 ТК.

► Пять локальных актов, без которых вам не обойтись в 2019 году

Если меняется кардинально

Кардинальные изменения должностных обязанностей могут затронуть смену условий трудового договора. В этом случае следует соблюдать нормы статьи 72 ТК и регламент, предписанный статьей 74 ТК.

Целесообразно сформировать новую инструкцию и уведомить работников о ней за 2 месяца до введение в силу. После получения согласия, издать дополнительное соглашение к договору и соответствующий приказ.

Как внести сразу для всех сотрудников

По сути, должностная инструкция — это документ, касающийся всех работников на определенной должности. Поэтому изменения относятся ко всем этим людям.

Другой случай — когда происходит изменение ДИ сразу для нескольких должностей. Оптимальное решение — издать новые инструкции и ввести их в действие общим приказом.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/112762-mojno-li-izmenit-doljnostnuyu-instruktsiyu-rabotnika-bez-ego-soglasiya

Порядок ознакомления работника с должностной инструкцией и подчиненность работника при исполнении должностных обязанностей

Статья трудового кодекса о должностных инструкциях

В соответствии с абзацем 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием для включения в трудовой договор является в том числе трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Согласно ч. 5 ст.

57 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора и соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Понятия «должностная инструкция» Трудовой кодекс РФ не содержит.

Одновременно ст.

8 ТК РФ определено, что работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

СЛОВАРЬ

Должностная инструкция — это локальный нормативный акт, который определяет задачи, функции, обязанности и ответственность работника фирмы при выполнении им работы по занимаемой должности. Разрабатывать должностную инструкцию необходимо исходя из задач и функций, которые возложены на конкретное структурное подразделение. При этом необходимо учитывать его штатное расписание.

Таким образом, работодатель самостоятельно принимает решение о том, включить ли полный перечень должностных обязанностей работника в трудовой договор (либо оформить как приложение к трудовому договору) или утвердить должностные обязанности (должностную инструкцию) отдельным локальным нормативным актом, а также самостоятельно формирует содержание должностной инструкции с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37) (далее — Справочник). Он содержит квалификационные характеристики по различным должностям, которые состоят из трех разделов:

  • «Должностные обязанности» — содержит основные функции, которые частично или полностью могут быть поручены работнику, занимающему конкретную должность.
  • «Должен знать» — содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний.
  • «Требования к квалификации» — определяют уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей.

При этом Справочник не дает ответов на вопросы, связанные с порядком деятельности работника, а также не содержит всех существующих должностей, поэтому работодатель имеет право сформировать самостоятельно обязанности работника, в том числе в части определения должностных лиц, которым непосредственно подчиняется работник.

Учитывая, что руководитель организации распределяет обязанности между своими заместителями, при этом может передать в соответствии с уставом, учредительными документами, часть своих обязанностей для исполнения заместителям, указание в должностной инструкции о непосредственном подчинении работника руководителю и его заместителям не является нарушением трудового законодательства.

Обязанностью работодателя, в соответствии со ст. 68 ТК РФ, является ознакомление работника с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью при приеме на работу (до подписания трудового договора).

Соответственно, работник знакомится с должностными обязанностями под роспись непосредственно в самом трудовом договоре либо должностной инструкции. Записи об ознакомлении с должностными обязанностями в заявлении о приеме на работу недостаточно.

Т. В. Маленко, заместитель директора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда России

Источник: https://www.profiz.ru/kr/3_2014/poryadok_oznakomleniya/

Нарушение должностной инструкции: ответственность работника и работодателя

Статья трудового кодекса о должностных инструкциях

Должностная инструкция — это основной организационный документ, определяющий права и обязанности каждого сотрудника, а также способы взаимодействия различных должностей.

Чем же грозит работнику и работодателю нарушение должностной инструкции и невыполнение предписаний? Давайте разберемся.

Что такое должностная инструкция и как она принимается?

Именно должностная инструкция определяет основные функции работника, его права и обязанности, а также его ответственность при осуществлении им трудовой деятельности на определённой должности.

Разработка должностной инструкции основывается на положении о структурном подразделении организации. Оба документа взаимосвязаны, поскольку обязанности каждого конкретного работника следуют из общих задач предприятия. Поэтому противоречия в них недопустимы!

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Должностная инструкция должна содержать предельно чёткие формулировки, поскольку каждое неполное или недостаточно чёткое определение приводит к неэффективным действиям работника и, как следствие, к нестабильности всего предприятия.

Разработкой занимаются, как правило, руководители структурных подразделений, поскольку именно они максимально разбираются в специфике производственных процессов своего отдела.

При написании инструкции каждый работодатель сам определяет степень её детализации: будет ли это один печатный лист или многостраничный том.

В этом случае лучше избегать крайностей и отразить в документе основные аспекты трудовой деятельности, находящие применение в его повседневной работе.

Составленный документ должен быть одобрен юридическим отделом организации и его непосредственным руководителем.

Требования к оформлению

Должностная инструкция — это распорядительный документ, относящийся к унифицированной системе документации, поэтому к её оформлению предъявляются определённые требования.

Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Содержимое документа может быть согласовано с определённым кругом лиц по усмотрению работодателя, однако, это не является обязательным требованием.

Начальник структурного подразделения должен быть ознакомлен с инструкцией, о чём делается отметка (виза согласования), содержащая должность и подпись согласующего лица, её расшифровку и дату визирования.

После подписания документа его составителем и прочими заинтересованными лицами, он утверждается руководителем. Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности руководителя, его подписи и расшифровки, а также даты утверждения.

Должностная инструкция приобретает юридическую силу только при соблюдении вышеперечисленных требований, однако её качество определяется исключительно содержанием!

Как происходит процедура ознакомления сотрудника с должностной инструкцией?

Согласно Трудовому кодексу РФ, при приеме нового сотрудника работодатель обязан ознакомить его со всеми внутренними организационными документами, имеющими отношение к его трудовой деятельности, должностная инструкция в этом списке на первом месте!

Ознакомление работника с инструкцией происходит под роспись, о чём делается отметка «Виза ознакомления». Данный реквизит содержит наименование должности сотрудника, его личную подпись и расшифровку и дату ознакомления.

Виза согласования проставляется в самом конце документа, на его последней странице, после виз согласования прочих заинтересованных должностных лиц.

Если на одной должности занято несколько работников, то и должностных инструкций может быть несколько. В этом случае оформляется специальный журнал, в котором работник расписывается об ознакомлении со всеми локальными документами предприятия.

Какую ответственность несёт работник за нарушение должностной инструкции?

Ст. 192 Трудового кодекса РФ предусматривает ответственность работника за совершение им дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или неполное исполнение трудовых обязанностей. Данная ответственность возлагается на работника в виде дисциплинарных взысканий.

Трудовое законодательство признаёт 3 вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Прочие виды наказания провинившихся сотрудников недопустимы и незаконны, если речь не идёт о специальной дисциплинарной ответственности работника.

В этом случае помимо трёх основных взысканий, законодательство предусматривает дополнительные: предупреждение о несоответствии занимаемой должности и освобождение от неё.

При этом к дисциплинарной ответственности может быть привлечён работник, нарушивший не только должностную инструкцию, но и другие локальные нормативные акты организации, а также положения Трудового кодекса РФ.

Помимо взыскания, нарушение должностной инструкции может повлечь за собой материальное наказание. Это возможно в случае причинения имуществу организации реального ущерба.

Под реальным ущербом понимается уменьшение действительного имущества предприятия или ухудшение его состояния, повлёкшее за собой материальные затраты на восстановление испорченного имущества или приобретение нового взамен утерянного.

Какую ответственность несёт работодатель за нарушение должностной инструкции?

Нарушение работодателем должностной инструкции также влечёт за собой определённые взыскания. Нарушить инструкцию работодатель может двумя способами.

  1. В первом случае работодатель рассматривается как работник предприятия, поэтому соблюдение трудовой инструкции — его прямая обязанность. Данный проступок карается дисциплинарным взысканием, а также в определённых случаях материальным, административным и уголовным наказанием.
  2. Во втором случае работодатель может быть привлечён к ответственности за нарушение прав работника, перечисленных в трудовой инструкции. Наиболее часто работодатель привлекается к ответственности за следующие нарушения: невыплата дополнительного вознаграждения работнику за совмещение нескольких должностей или увеличение объёма работ, несоблюдение графика отпусков и т. д.

Подобные нарушения должностной инструкции работодателем предполагают административную ответственность, а также возмещение работнику причинённого материального и морального ущерба.

Решение спорных вопросов в суде

В судебной практике нередки случаи признания положений должностной инструкции незаконными. В этом случае формулировка должна быть исключена из документа, а дисциплинарные взыскания, наложенные по причине их нарушения — сняты.

Наиболее часто в судебной практике оспариваются следующие пункты должностной инструкции:

  1. Выполнение ежемесячного плана по реализации розничных товаров. Данное требование признано незаконным, поскольку противоречит равенству прав и обязанностей работников: потребности покупателей не всегда совпадают с объёмом предлагаемого товара, поэтому регулярное выполнение плана не представляется возможным.
  2. Выполнение дополнительной работы, не предусмотренной положениями инструкции. Незаконность данного пункта инструкции в том, что выполнение дополнительных обязанностей возможно лишь с письменного согласия работника. Поэтому увольнение сотрудника за отказ от сверхурочной работы незаконно и признаётся судом недействительным.
  3. Постоянное высказывание об организации в положительном ключе. В этом случае нарушается право гражданина на свободу мысли и её выражения, поэтому требование к сотруднику давать исключительно положительный отзыв об организации незаконно.
  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/narushenie-dolzhnostnoj-instrukcii.html

Должностные инструкции: значение, проблемы и пути их решения

Статья трудового кодекса о должностных инструкциях

В данной статье рассматривается, что представляют собой должностные инструкции по Трудовому Кодексу РФ, их значение. Также рассмотрены актуальные проблемы должностных инструкций. Выявлены причины, по которым не работают должностные инструкции и предложены конкретные меры для решения этих проблем.

Должностная инструкция дает ответы на такие вопросы: как обеспечить рациональное разделение труда, как правильно подобрать кадры, осуществить их расстановку и рациональное использование, как добиться объективности при аттестации работника, его поощрении или при наложении на него дисциплинарных взысканий.

В Трудовом кодексе РФ должностная инструкция понимается как “иные локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника”, с которыми каждый поступающий на работу должен ознакомиться под роспись (ч. 3 ст. 68) [1].

Должностная инструкция – это локальный нормативный акт работодателя, определяющий место работника в системе управления предприятием, а также устанавливающий основные функции, обязанности, права и ответственность работника при выполнении им трудовой функции [2, С. 125-127].

Благодаря должностным инструкциям свободно проследить, за что отвечают работники. Практически каждая ошибка, как правило, является следствием неверных действий.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, следует, в первую очередь, прибегнуть к тексту должностной инструкции для того, чтобы выяснить, какие правила нарушил работник, входило ли их исполнение в перечень его обязанностей.

Материальная и дисциплинарная ответственность исключаются в случае отсутствия у работника обязанности осуществлять те или иные действия.

Должностные инструкции – это необходимое средство управления персоналом. Они помогают:

  • исключать дублирование при выполнении конкретных видов работ;
  • гарантировать взаимосвязь работников, которые занимают различные должности, при решении производственных и управленческих задач;
  • давать объективную оценку деятельности сотрудника при решении вопроса о соответствии занимаемой должности;
  • обосновать необходимость наложения дисциплинарных взысканий при невыполнении или некачественном выполнении сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей [4, С. 75-76].

Во-первых, должностная инструкция – это руководство к действию для самого сотрудника, которая содержит информацию о том, каких действий от него ожидают, и согласно каким критериям будут оценивать результаты его труда [6].

Во-вторых, должностная инструкция является основанием для отказа в трудоустройстве лицам, непригодных к работе по своим деловым качествам или ранее были уволены по “отрицательным” мотивам.

Таким бывшим сотрудникам согласно Трудовому кодексу РФ запрещается отказывать в приеме на работу при наличии у них соответствующих должности профессиональных качеств.

Однако, и в данных ситуациях инструкция может придти на помощь работодателю, в случае если ней заложены такие критерии для занятия должности, которым соискатель не соответствует [5].

В-третьих, должностная инструкция – это необходимая часть, продолжение штатного расписания организации, так как именно данный локальный документ устанавливает трудовую функцию сотрудника, то есть работу по должности, профессии, квалификации, его взаимосвязи в процессе труда и в первую очередь его подчиненность в системе иерархии, а кроме того возможности замещения смежных должностей, специальностей. Помимо этого инструкция неразрывно связана с трудовым договором, который посредством установления обязательных и дополнительных условий (ст. 57 ТК РФ) определяет объем полномочий работника.

На практике зачастую обязанностям руководящих работников, которые предусмотрены должностной инструкцией, сопутствуют повышенные требования. Таким образом, стандарт одной из компаний предусматривает следующие требования к руководителя.

Руководитель компании:

а) обязан владеть необходимыми способностями, инициативой, образованием, высокой работоспособностью и самостоятельностью, надежностью и исполнительностью;

б) полностью и безоговорочно отвечать за состояние дел на руководимом участке и обязан обеспечивать конечный результат в требуемые сроки;

в) должен требовать от подчиненных абсолютного исполнения ими своих обязанностей в полном объеме и несет ответственность за их работу; нет ни одной работы подчиненных, за которую не нес бы ответственность управляющий;

г) обязан сочетать высокую требовательность к подчиненным по вопросам производства с заботой и участием в решении проблем работников, которые обратились к нему за помощью по личным вопросам [2, С. 221-225].

Нередко организации подходят к вопросу создания должностных инструкций формально. Этому есть множество причин. Первая причина – инструкции, написанные для трудовой инспекции. Работодатель или уполномоченное им лицо никак не утруждал себя умственными изысканиями и попросту позаимствовал хороший , по его мнению, подходящий образец из Интернета.

Вторая причина – составление работоспособного документа, c помощью которого руководитель контролирует ход выполнения работ и контролирует результат.

Эту проблему можно увидеть в самом определении, однако, на первый взгляд определение краткое и понятное.

Должностная инструкция – это нормативный документ, определяющий функции, права, обязанности и ответственность работника организации [3].

Любая должностная инструкция состоит из четырех элементов: функции сотрудника; права сотрудника; обязанности сотрудника; ответственность сотрудника [5].

Проблема инструкции заложена в самом первом элементе, в неоднозначности формулировки «функции работника» и ее понимании разными руководителями. Первый элемент не имеет единого понимания и, зачастую, отсутствует в самой инструкции.

Функции работника – это поле деятельности сотрудника, которое передано ему в ответственность для регулярного достижения ожидаемых результатов.

Все просто. Имеется поле деятельности работника, оно же зона ответственности данного работника. Работник ведет собственную деятельность в этом поле и добивается запланированных результатов.

Например, главная функция руководителя отдела продаж – организация деятельности работников отдела продаж, а его плановый результат – ежемесячное (ежеквартальное и т.д.) выполнение планов продаж руками подчиненных.

Переговоры с клиентами, ценообразование, текущее управление отделом, аналитика продаж и отчетность о деятельности и т.п. – все это не является результатом. Это наполнение основной функции руководителя отдела.

Результат руководителя только один – это процент выполнения планов продаж сотрудниками отдела. За 100% выполнения плана отвечает руководитель [2, С. 55-58].

Функции сотрудника – это ядро должностной инструкции, основное требование работодателя к сотруднику. Ядро должно быть выделено явным образом. Ни руководитель, ни сотрудник не должны читать между строк, выискивать в фразах скрытые смыслы.

В настоящее время должностные инструкции в целом, хорошо составлены, но в них нет основного – фокуса на ключевой функции сотрудника и результате выполнения этой функции. Все размазано по странице, по должностным обязанностям и элементарным действиям.

Должностная инструкция может перестать быть формальной и начать приносить практическую пользу только при правильном управлении. Достаточно в ней явно указать основную функцию сотрудника и выделить плановый результат при реализации данной функции [2, С. 11-13].

Должностная инструкция должна очень точно определять требования работодателя к сотруднику.

Типовые должностные инструкции, которые доступны в интернете, не отличаются точностью формулировок. Требования недостаточно выражены и оставляют для подчиненного множество лазеек и отговорок, а для руководителя – поводов проявить властные полномочия.

В обязанностях записаны действия, которые должен делать работник. А действия слабо подходят под термин «требования к сотруднику». Обратимся к определениям «должностные обязанности» и «обязанность».

Должностные обязанности – это определенные действия, которые выполняет работник для осуществления функций и решения поставленных задач.

Это исчерпывающий набор процессов (действий), которые сотрудник должен выполнять в установленные сроки и эффективным способом.

Должностные обязанности должны быть точными, конкретизированными и определять оптимальные способы выполнения работником поставленных задач [4, С. 56-59].

Понятие «Обязанность» (по Ожегову С.И. и Шведовой М.Ю.) – круг действий, которые возложены на кого-нибудь и безусловных для выполнения [2].

С этой точки зрения, правильным будет сделать инструкцию, в которой указано максимальное количество обязанностей: и 70, и 100, и даже более 100.

Проблема в том, что невозможно записать абсолютно все действия работника. Как бы хорошо и ответственно не подходили к созданию инструкции, она останется не достаточно конкретной. Всегда найдется новый метод для решения поставленной задачи, который будет состоять из других наборов действий, которые не зафиксированы в инструкции работника.

Следует кардинально изменить подход к определению обязанностей сотрудника. Нельзя требовать от сотрудника делать 100 самых разнообразных действий, ведущих к

В списке, руководитель отдела продаж:

2.1. Руководит сбытом продукции компании, разрабатывает ценовую и скидочную политику. В этом пункте потребуется от Работника Отдела Продаж двух действий: руководить сбытом и разрабатывать политику.

В конце месяца, когда генеральный директор будет недоволен действиями руководителя, и на вопрос «Как ты руководил сбытом?» он получит примерно такой ответ: «Так как, Вы мне сказали, так и руководил!» или «Руководил так, как у меня в инструкции написано»[2, С. 349-356].

Требовали набор действий, получили набор действий. А на вопрос «Ты политику разработал?». Работник отдела продаж ответит: «Нет, не успел. Но, я ей занимался целых две недели. Потом появились от Вас более срочные задачи, пришлось отложить. В следующем месяце продолжу разрабатывать».

Чтобы не возникали такие ситуации, необходимо записать то же самое требование, перейдя с языка действий на язык задач, то есть вместо «руководитель отдела продаж: 2.1. Руководит сбытом продукции компании, разрабатывает ценовую и скидочную политику» – «2.1. Должен обеспечить плановый сбыт продукции компании на основе ценовой политики» [4, С. 349-356].

Для того, чтобы выполнить план по сбыту продукции на основе ценовой политики, руководитель отдела должен управлять подчиненными продавцами (менеджерами) так, чтобы план был выполнен. Продавцы должны вести переговоры с клиентами и оформлять сделки по ценам, определенным в ценовой политике.

Технология, план продаж, ценовая политика могут изменяться, адаптируясь к меняющейся среде. Формулировка задачи при этом остается неизменной. Работник, который однажды изучил требования к своей должности в виде конкретных задач, далее сосредоточен на способах решения этих задач. Круг задач у должности меняется реже, чем возможные способы их решения [5].

Как бы вы не пытались описать все действия подчиненных, нужно признать – это утопия. Спасет только кардинальная смена способа представления должностных обязанностей – переход от набора действий к кругу задач с определенным и точным результатом.

Таким образом, должностные инструкции занимают одно из центральных мест в локальном регулировании трудовых отношений. Они являются необходимым и эффективным средством управления трудом, соответствуют защитным и воспитательным началам трудового законодательства.

Источник: https://novainfo.ru/article/6240

Оформление приема на работу (ст. 68 ТК РФ)

Статья трудового кодекса о должностных инструкциях

Оформляется прием на работу приказом работодателя (формы Т-1 и Т-la, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 № 1), изданным на основании заключенного трудового договора, из чего следует, что при отсутствии последнего отсутствует основание для издания приказа.

В приказе о приеме на работу в качестве основания его издания и возникновения трудовых отношений указывается не заявление работника, а дата и номер трудового договора.

приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

На основании приказа о приеме на работу оформляется личная учетная карточка работника, делается запись в его трудовой книжке, открывается личный лицевой счет в бухгалтерии, работнику присваивается личный табельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда и заработной платы.

До подписания трудового договора работодатель обязан под роспись ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст.

68 ТК РФ).

К последним прежде всего относятся: должностная инструкция, положения об оплате труда и стимулирующих выплатах (премиях), положение о персональном учете, положение о работе в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, о вахтовом методе), инструкция по охране труда.

Трудовое законодательство не только регулирует трудовые отношения между работниками и работодателями, но и способствует организации эффективного производственного процесса.

Наличие в организации предусмотренных трудовым законодательством локальных нормативных актов, таких как правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение об оплате и стимулировании труда, должностные инструкции и т.д.

, соблюдение порядка их принятия и исполнения помогает работникам более четко понимать свое место, роль и задачу в технологическом процессе организации, налаживать деловое взаимодействие с другими работниками и администрацией, эффективно преодолевать неизбежные в любом процессе конфликтные ситуации без ущерба для производства.

Так, правильному подбору и расстановке кадров в сфере здравоохранения способствуют квалификационные характеристики, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.

2010 № 541н “Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел “Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения””.

Данный документ состоит из пяти частей: “Общие положения”, “Должности руководителей”, “Должности специалистов”, “Должности младшего медицинского персонала”, “Должности прочего персонала лечебно-трудовых мастерских при медицинских организациях”.

Квалификационные характеристики, содержащиеся в утвержденном разделе, применяются в качестве нормативных документов, а также служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей с учетом особенностей труда работников медицинских организаций.

Ознакомить работника с локальными актами необходимо не только ради соблюдения прав работника – проведение данной процедуры, безусловно, в интересах и самого работодателя.

Без правил внутреннего трудового распорядка будет невозможно применять дисциплинарные взыскания к работникам, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.

Без должностной инструкции работодатель практически не может ни потребовать от работника улучшения качества его работы, ни применить дисциплинарные взыскания в случае неисполнения должностных обязанностей (если, конечно, должностные обязанности сотрудника не изложены абсолютно подробно в трудовом договоре).

Для добросовестного исполнения должностной инструкции не требуется специального распоряжения работодателя, ни устного, ни письменного. Работник обязан исполнять свои трудовые функции в полном объеме в силу закона. На необходимость добросовестного исполнения работником своих должностных обязанностей указывает ст. 21 ТК РФ.

Трудовым кодексом РФ порядок ознакомления работников с локальными актами организации детально не регламентирован и устанавливается самим работодателем.

Документально зафиксировать ознакомление работника под роспись с локальными нормативными актами можно в трудовом договоре, на самом локальном нормативном акте или в листе ознакомления, который будет храниться в личном деле работника.

Дата подписи об ознакомлении должна быть не позже даты подписания трудового договора.

Если подпись об ознакомлении с локальными нормативными актами делается в трудовом договоре, то во избежание спора ее следует располагать выше подписи под договором, что будет свидетельствовать о том, что с локальными нормативными актами работник ознакомлен до подписания договора. Это подтверждается и имеющейся судебной практикой.

В таком же порядке работник может быть ознакомлен с локальными актами организации и при заключении соглашения о совмещении профессий (должностей), исполнении обязанностей временно отсутствующего работника в порядке ст. 60.2 ТК РФ.

Порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, и работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Ответственность за организацию деятельности предприятия и соблюдение законов РФ несет руководитель предприятия (представитель работодателя).

Он либо другое лицо по его поручению утверждает должностные инструкции и решает, кто конкретно будет разрабатывать их проекты применительно к деятельности конкретной организации. Руководитель может составить их сам, поручить эту работу специалистам предприятия или заказать специалистам сторонних организаций.

При разработке должностных инструкций руководствуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016–94 (ОКПДТР), утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.

1994 № 367 и должностными обязанностями рабочих, специалистов и служащих, содержащимися в тарифно-квалификационных справочниках (ТКС).

Источник: https://studme.org/95793/pravo/oformlenie_priema_rabotu

Юрист Авилин
Добавить комментарий