Сдельная расценка за единицу продукции как утвердить

Сдельная оплата труда кондитеров

Сдельная расценка за единицу продукции как утвердить

Самым последним и полным документом по данному вопросу являются Рекомендации по определению норм выработки и расценок для оплаты труда кондитеров предприятий общественного питания.

Они разработаны Центральным институтом научной организации труда, управления и рационализации Центросоюза и утверждены Правлением Центросоюза и Всесоюзной федерацией организаций профсоюза работников торговли, общественного питания и потребительской кооперации 19 июня 1991 г.

Нормы выработки и расценки были даны в трех вариантах: для цехов и участков с низким, средним и высоким уровнем организационно-технических условий. При этом для каждой из трех норм предусматривались по три основных расценки с учетом доплат за тяжелые и вредные условия труда в размере 4, 8 и 12%.

Так, по булочке школьной массой 50 г в кондитерском цехе с низким уровнем организационно-технических условий была установлена часовая норма выработки в количестве 113 штук и определены расценки с учетом доплат за тяжелые и вредные условия труда в размере 4,8 и 12% соответственно —0,63, 0,66 и 0,68 коп.

за единицу.

Конечно же, приведенные расценки за единицу изделия не отражают размеры современной заработной платы. Поэтому вначале необходимо определить сдельную заработную плату за истекший месяц по имеющимся в Рекомендациях расценкам, а затем увеличить ее на поправочные коэффициенты.

Коэффициенты рассчитываются как частное отделения ныне действующих месячных окладов кондитеров по разрядам на их расчетные месячные тарифные ставки.

Например, в кафе трудятся кондитеры 4-го и 5-го разрядов, их месячные оклады составляют соответственно 6000 и 6900 руб. и согласно Рекомендациям их месячные тарифные ставки были в размере 117,71 и 135,02 руб.

Тогда поправочные коэффициенты к начисленной заработной плате этих работников будут равны 50,97 (6000:117,71) и 51,1 (6900:135,02).

С повышением действующих окладов поправочные коэффициенты соответственно увеличиваются.

В рассматриваемом документе приведены факторы, влияющие на уровень организационно-технических условий производства кондитерского цеха (участка).

Нормы выработки разработаны с учетом изучения использования рабочего времени методом бригадной фотографии рабочего дня кондитеров и хронометража отдельных технологических процессов (операций).

Кроме того, был проведен анализ фактической производительности труда и заработной платы на предприятиях, расположенных в различных экономических зонах страны. Нормы выработки даны в натуральных показателях (шт.

или кг), что позволяет полностью избежать влияния цены изделия на норму и ее фактическое выполнение. В результате практически нет выгодных и невыгодных работ. С точки зрения заработка работнику все равно, что производить, какие виды кондитерских изделий.

Указанное способствует лучшему удовлетворению спроса покупателей, а также обеспечивает опережение темпов прироста производительности труда по сравнению с приростом заработной платы.

Как показывает опыт, перевод кондитеров с повременной на сдельную форму оплаты труда приводит к росту производительности труда, а в ряде случаев — к сокращению численности бригад при сохранении объема выпускаемой продукции в натуральном выражении. Причем зачастую такое сокращение происходит по инициативе работников, они сами «вытесняют» нерадивых членов из своей бригады, а бригадный заработок делят уже на меньшую численность.

Нормы и расценки целесообразно применять и в качестве нормативного материала при расчетах численности и необходимых средств для оплаты труда кондитеров.

В указанных выше Рекомендациях в широком ассортименте представлены: сдобы, булочки, пироги, пирожки, пряники, печенье, кексы, пирожные, торты, рулеты, тесто.

Кроме того, в него вошли батончики, каравайчики, ежики, рожки, языки слоеные, бисквиты, пончики, ватрушки, вафли, зефир, карамель и др.

Отдельные нормы и сдельные расценки разработаны для изделий пониженной калорийности — булочек, пирожков, печенья.

При отсутствии норм выработки и расценок на отдельные виды кондитерских изделий устанавливаются местные нормы и расценки по аналогии к близким по своей трудоемкости видам изделий, имеющимся в Рекомендациях.

Перевод на сдельную оплату труда кондитеров следует осуществлять после тщательного анализа фактической заработной платы и выработки в сравнении с проектом. После такого сравнения определяется вариант организационно-технических условий данного производства (низкий, средний или высокий).

И последнее. Рассмотренные Рекомендации могут применяться нс только в системе потребительской кооперации, но и в кондитерских цехах, и на участках предприятий и организаций любых систем и форм собственности, о чем сказано в самом документе.

В процессе применения Рекомендаций поступил ряд вопросов с мест. Мы их частично приводим ниже и даем ответы.

  • Нормы выработки (в штуках, килограммах) и расценки предусмотрены в трех вариантах: для цехов и участков с низким, средним и высоким уровнем организационно-технических условий. Всегда ли в цехе (на участке), где имеется новое современное оборудование, а также решены другие технические проблемы, для кондитеров следует применять нормы выработки и расценки, установленные для цехов (участков) с высоким уровнем организационно-технических условий?
  • — Нет, не всегда. Помимо чисто технической стороны дела надо учитывать и организационные факторы. Если продукция цеха (участка), например, плохо реализуется из-за низкого уровня спроса населения, то это обязательно должно учитываться при окончательном утверждении для работников норм выработки и расценок.
  • Не является ли применение централизованно утвержденных норм и расценок кондитеров ограничением прав организаций и предприятий в области организации заработной платы и нормирования труда?
  • — Нет, не является. Согласно документу они рассматриваются в качестве рекомендательных. Поэтому указано, что могут быть сохранены и действующие нормы выработки, и расценки, а также разработаны местные. Отказ от административного вмешательства в управление процессами организации заработной платы и нормирования труда на предприятиях (включая предприятия торговли и общественного питания) не должен повлечь за собой, как показывает практика, абсолютный отказ от централизованной разработки форм и систем заработной платы, норм и нормативов затрат труда как рекомендательных. Это позволит нс только оказывать существенную помощь предприятиям, особенно небольшим, но и исключить параллельные разработки аналогичных материалов, повысить их качество, ориентировать трудовые коллективы на достижение прогрессивного уровня организации производства и труда, максимальное снижение издержек.

Однако сегодня проблема больше заключается в другом. Как отмечалось ранее, теперь нелегко найти разработчиков таких нормативов и заказчиков, готовых оплатить данную услугу.

Имеются ли нормы выработки для сдельной оплаты труда рабочих, занятых выпечкой хлеба?

Таких норм, разработанных в централизованном порядке, нет. Труд рабочих по производству хлеба оплачивается либо повременно, либо сдельно на основе местных норм выработки. При разработке местных норм можно воспользоваться нормами выработки на производство теста, предусмотренными в рассмотренном документе. Эти нормы в трех вариантах даны в килограммах за один час работы по каждому виду теста.

Таким образом, налицо широкое поле для практического применения Рекомендаций исходя из любых местных условий, за исключением, конечно, особых случаев, например, когда сбыт изделий по объективным причинам крайне ограничен.

У читателей может возникнуть вопрос, нужно ли так подробно излагать данную историю? По нашему мнению, необходимо.

И дело не только и не столько в историческом аспекте, сколько в прямом доказательстве, что указанные нормы и расценки прошли длительное испытание на практике, применяются сейчас и могут использоваться в тех кондитерских цехах и на участках, где оплата труда производится повременно.

Ведь после перехода к рыночным отношениям произошли коренные изменения в формах собственности и организационной структуре общественного питания. Сохранилась потребительская кооперация, а государственные предприятия общественного питания и кондитерские производства стали относиться к иным формам собственности.

Пришли новые руководители и специалисты, многие не работали в данной отрасли и нс знают специфику оплаты труда в прошлом. Следовательно, наш подробный рассказ может помочь в конечном счете расширить сферу применения норм выработки и пересчитанных сдельных расценок кондитеров.

Настоящие выводы по кондитерам целиком относятся к сдельной оплате труда изготовителей пищевых полуфабрикатов.

Сдельно могут оплачиваться изготовители пищевых полуфабрикатов из мяса, кур, рыбы, овощей, картофеля, а также кулинарных изделий и полуфабрикатов из муки и другого сырья.

Типовые нормы выработки на одного работника за семичасовой рабочий день (в штуках, килограммах) установлены в трех вариантах: для цехов с низким, средним и высоким уровнем организационно-технических условий. Это видно на следующем примере при изготовлении бифштекса массой 80 г.

При низком уровне организационно-технических условий норма выработки за семичасовой рабочий день составляет 416 порций и расценка 0,90 коп. за одну порцию (исходя из тогдашних тарифных ставок). При среднем и высоком уровне организационно-технических условий нормы выработки и расценки соответственно равны: 490 и 563 порции, 0,77 и 0,67 коп.

за изготовление одной порции бифштекса. Благодаря трехвариантному размеру норм обеспечено их широкое применение в настоящее время, хотя они были утверждены (вместе с расценками) Центросоюзом 16 июня 1977 г.

Эти нормы (их около 900) могут применяться не только в системе потребительской кооперации, но и на предприятиях любых отраслей и форм собственности, где имеются цехи (участки) по производству полуфабрикатов и кулинарных изделий. Других таких норм, разработанных кем-либо в централизованном порядке, нет.

Поскольку нормы выработки типовые, при необходимости они могут корректироваться в сторону увеличения или снижения.

Что касается расценок за единицу изделия, то они подлежат пересчету на месте исходя из ныне действующих окладов в данном цехе (на участке) в таком же порядке, как оценивают труд кондитеров.

Кроме того, для изготовителей полуфабрикатов разработаны тарифно-квалификационные характеристики. Они содержатся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), выпуск 51. Этот выпуск был утвержден постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 5 марта 2004 г. № 30.

Источник: https://ozlib.com/841757/ekonomika/sdelnaya_oplata_truda_konditerov

Оплата труда работников и нарушения, допускаемые нанимателями в данной сфере

Сдельная расценка за единицу продукции как утвердить

Определение сторонами условий оплаты труда и их соблюдение

Условия оплаты труда определяются сторонами при приеме работника на работу и должны быть предусмотрены в заключаемом между работником и нанимателем письменном трудовом договоре.

В нем необходимо максимально подробно изложить условия о форме, системе и размерах оплаты труда, поскольку данные вопросы имеют важнейшее значение как для работника, так и для нанимателя.

Например, анализ письменных обращений в органы по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде Республики Беларусь показывает, что 39,7 % жалоб работников, поступивших за период 2006 г., содержат вопросы нарушения нанимателями в сфере оплаты труда.

Включение в трудовой договор с работником подробных условий оплаты труда позволяет избежать некоторых споров.

Трудовой договор всегда является первичным документом, который позволяет определить, на каких условиях принимался работник на работу и каким образом должен оплачиваться его труд.

При разрешении данных ситуаций решающее значение имеет не устная договоренность сторон, а зафиксированные в письменном виде условия (ст. 18 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее — ТК).

В заключаемом с работником трудовом договоре наниматель должен указать размер тарифной ставки работника на момент подписания трудового договора, т.е. конкретную сумму в белорусских рублях. В противном случае нанимателем будут нарушены требования ст. 19 ТК.

В связи с тем, что размер заработной платы не является постоянным и нанимателем после подписания трудового договора производится его повышение, а в некоторых случаях –– понижение, целесообразно после указания размера тарифной ставки делать отметку о том, что «в дальнейшем он изменяется в соответствии с законодательством».

Кроме размера тарифной ставки в трудовом договоре наниматель должен указать доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (в случае их наличия).

Необходимо отметить, что указанные в трудовом договоре условия оплаты труда работника могут быть изменены. При этом нанимателями не всегда соблюдаются требования ст. 32 ТК, что приводит к привлечению к ответственности в виде штрафа (в размере от одной до пяти базовых величин).

Кроме того, в данном случае приказ о введении в действие новых условий оплаты труда подлежит отмене. Работнику производится доплата сумм, которые не были им получены в связи с незаконным изменением условий оплаты труда.

Отметим, что после этого наниматель все же может снова ввести новые условия оплаты труда, но уже с соблюдением предусмотренной законодательством процедуры.

Условия оплаты труда работника относятся к существенным условиям его труда. Поэтому если наниматель решил уменьшить размер заработной платы работника, изменить систему и форму оплаты труда, уменьшить присвоенный ему тарифный разряд либо тарифный коэффициент, то он должен соблюдать следующую процедуру:

  1. о предстоящих изменениях работник должен быть уведомлен не позднее чем за один месяц. Производится это посредством вручения ему письменного уведомления, во втором экземпляре которого работник должен поставить роспись, подтверждающую его получение. В письменном уведомлении наниматель должен указать обоснованные производственные, организационные или экономические причины данного изменения, поскольку этого требует ст. 32 ТК. Произвольное (без наличия вышеуказанных причин) изменение условий труда работника не допускается;
  2. после истечения месяца с момента вручения уведомления наниматель вправе издать приказ и установить новые условия оплаты труда для данного работника. В приказе также должны быть указаны обоснованные производственные, организационные или экономические причины изменения условий оплаты труда. После издания приказа наниматель вправе внести соответствующие изменения в штатное расписание организации.

Необходимо учитывать, что месячный срок предупреждения дается работнику для принятия решения: согласен ли он работать у данного нанимателя с данными условиями оплаты труда. Если в этот период он примет решение о своем несогласии, которое целесообразно подтверждать письменно, то он должен быть уволен по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой двухнедельного выходного пособия.

Большое значение имеет вопрос о своевременной выплате заработной платы работникам.

Статьей 73 ТК установлено, что выплата заработной платы должна производиться регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. В соответствии со ст. 9.

19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях за нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы предусмотрены санкции в размере до 100 базовых величин.

Согласно ст. 63 ТК нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора устанавливаются формы, системы и размеры оплаты труда работника, в т.ч. выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов деятельности работников. При решении этой задачи важную роль играют правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение форм и систем оплаты труда –– обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Таким образом, на основе форм оплаты труда определяются:

а) способ оценки меры труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию; через индивидуальные или коллективные (конечные) результаты труда; при этом учитываются свойства (результаты) труда;

б) характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, пропорция измерения оплаты (или ее часть) в зависимости о тех или иных свойств (результатов) труда.

Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим в организациях республики применяются две формы оплаты труда рабочих — повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо пропорционально зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции — штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

Сдельная система оплаты труда

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно при следующих условиях:

  • возможности увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
  • возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
  • потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте).

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Согласно ст.

88 ТК сдельная расценка рассчитывается путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Изменение сдельных расценок относится к изменению существенных условий труда и требует соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 32 ТК.

Повременная система оплаты труда

При повременной форме оплаты труда наниматель устанавливает определенный размер тарифной ставки, выплата которой производится за работу в течение определенного периода времени (час, день, месяц).

Необходимо учитывать, что в случае установления нанимателем месячной тарифной ставки, называемой окладом, ее выплата будет производиться независимо от количества выпадающих в данном месяце рабочих дней. Например, если установлен оклад в размере 200 000 руб.

, то данная сумма будет выплачена работнику как в мае, так и в июне, независимо от того, что установленная норма (количество) рабочих дней в данных месяцах совпадать не будет.

Исключение составляют случаи, когда работник по какой-либо причине (например, болезнь работника, прием на работу в середине месяца) не отработал установленной в данном месяце нормы рабочего времени. Тогда оплата труда будет производиться за фактически отработанное им время (дни, часы).

Существует две системы повременной оплаты:

  1. простая повременная;
  2. повременно-премиальная (т.е. кроме заработной платы по тарифу начисляются премии за высокие показатели в работе).

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:

  • если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции и количественный результат труда определяется ходом рабочего процесса (например, контролер на конвейере);
  • при отсутствии количественных показателей выработки продукции;
  • когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени (посредством ведения журнала прихода-ухода работников, табелей учета рабочего времени);
  • когда качество труда важнее его количества (например, при работе осветителя сцены);
  • если работа является опасной (например, работа пожарного или спасателя);
  • в случае если работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
  • когда на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Применение почасовой оплаты труда наиболее целесообразно в случае, если работник работает в режиме суммированного учета рабочего времени с учетным периодом более месяца, то есть когда режим труда работника существенно отличается от общепринятого. Например, если планируется, что в первом месяце работник будет работать в течение 10 рабочих дней, а во втором — 30. В таком случае целесообразно ввести часовую тарифную ставку. Типичным примером является работа сторожа.

Установление оклада производится, как правило, в отношении служащих (в т.ч. руководителей), работающих в общепринятом режиме рабочего времени, результаты труда которых не могут быть определены количественно.

При использовании повременной системы оплаты труда необходимо учитывать, что тарифная ставка не может устанавливаться нанимателем произвольно. Должны быть соблюдены требования Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г.

№ 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» (далее — Декрет № 17), в соответствии с которым оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, должна производиться на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Во исполнение Декрета № 17 принято постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями).

Применение данной Единой тарифной сетки обязательно для всех коммерческих организаций на территории Республики Беларусь, т.е.

организаций, целью которых является получение прибыли, а также для иностранных организаций, поскольку Декрет № 17 не имеет каких-либо исключений.

Для иностранных организаций предусмотрена возможность самостоятельно определить порядок перехода на Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь, но соблюдать ее она должна в любом случае.

Единая тарифная сетка является инструментом тарифного нормирования оплаты труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

На ее основе и с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки 1-го разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее — ЕКСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке) определяются тарифные ставки (оклады) работников.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 4 (16), апрель 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://zp.by/number/2007/4/oplata_rabotn/

Приказ на утверждение сдельных расценок образец

Сдельная расценка за единицу продукции как утвердить

  • Темы:
  • Положение об оплате труда
  • Оплата труда
  • Заработная плата

Любые изменения, регламентирующие трудовую деятельность отдельно взятого предприятия, документально утверждаются путем издания приказа руководителем. Смена система оплаты труда имеет такой же процесс внедрения, и именно о нем пойдет речь в статье, представленной ниже. Из данной статьи вы узнаете:

  • как мы составляем приказ о сдельной оплате труда;
  • какие существуют образцы приказов о сдельной оплате труда;
  • как нужно знакомить сотрудников с приказом о сдельной оплате труда;
  • выпуск приказа о сдельной оплате труда: особенности и нюансы нововведений.

Составляем приказ о сдельной оплате труда Приказ об изменении системы оплаты труда составляется начальником предприятия лишь после согласования данного вопроса с сотрудниками.

Приказ о сдельной оплате труда

КРАЕВОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «РЕДАКЦИЯ ГАЗЕТЫ «ИРБЕЙСКАЯ ПРАВДА» ПРИКАЗ № 1 09 января 2014г. с. Ирбейское О расценках на услуги 1. Утвердить расценки на услуги, предоставляемые КГАУ «Редакция газеты «Ирбейская правда», с 01 февраля 2014 года.
1.1.

Реклама – стоимость за 1 кв. см газетной площади: 1. Внутренние полосы 15 рублей 2. Полосы с ТВ-программой 19 рублей 3.
[info]Последняя полоса 16 рублей 4. Государственные и муниципальные учреждения и организации 10 рублей 1.2. Публикации для физических лиц: 1.

Объявление: до 7 слов 160 рублей 1.1. [/info]

Свыше 7 слов: каждое слово 6 рублей 2. Соболезнования (благодарность): до 7 слов 150 рублей 2.1. Свыше 7 слов: каждое слово 5 рублей 3. Поздравление: до 10 слов 160 рублей 3.1 Свыше 10 слов: каждое слово 6 рублей 3.2.

За каждое четверостишие 30 рублей 1.3. Публикации для юридических лиц: 1. Объявление: до 7 слов 300 рублей 1.1.

Приказ об установлении сдельной оплаты труда

Например, бригадир строительной бригады получает процент от сделанной работы. Сколько кубов кладки за месяц уложат каменщики, столько и заработает бригадир, в процентном соотношении.

Бригадная система может применяться тогда, когда фирма заинтересована в количестве конечной продукции. Пример – тот же цех сборки роботов. Зарплата каждого рабочего цеха зависит от того, сколько готовых роботов поступит на склад.

[important]То есть тут сделка устанавливается не каждому рабочему, а целому отделу. При аккордной системе оплачивается целый комплекс работ. [/important]

При такой форме оплаты рабочий или бригада заинтересованы в скорейшем выполнении конкретной работы. Примером может быть строительство: например, за постройку дома под ключ, установлена расценка, скажем, миллион.

И чем быстрее бригада сдаст объект, тем быстрее этот миллион и получит.

Приказ об изменении системы оплаты труда

Произведенные изменения в него согласно указаниям статьи 135 ТК заносятся на основе дополнительного соглашения, которое заключается между работодателем и работником. Именно оно служит основой для издания приказа, поэтому руководитель предприятия не имеет право на самовольное издание приказа.

К тому же ему необходимо согласовать запланированные изменения с профсоюзной организацией. Процедура изменения структуры оплаты за труд оформляется приказом по предприятию, которое издается по распоряжению руководителя. Но он должен быть обоснован нормами локально-нормативными актами, коллективным договором, дополнительным соглашением.

Ламинирование: формат стоимость А-3 500-00 А-4 250-00 А-6 50-00 5. Установить новые расценки на бланочную продукцию с 01 февраля 2014 года: Прейскурант цен бланочной продукции в розничной продаже формат Белая бумага А-3 б/о А-3 с/о 4-50 8-00 А-4 б/о А-4 с/о 3-30 5-50 А-5 б/о А-5 с/о 2-50 3-30 А-6 б/о А-6 с/о 2-00 3-00 6.

Установить новые расценки на готовую продукцию с 01 февраля 2014 года: Прейскурант цен готовой продукции в розничной продаже название Стоимость Расчетная книжка по оплате за электроэнергию 30-00 Медицинская карта 95-00 Газета «Ирбейская правда» 10-00 Газета «Ирбейская правда» для сотрудников почты России 7-00 Газета «Ирбейская правда» для реализации через торговые точки 8-00 Оптовые цены на бланочную продукцию Белая бумага (80 г/куб.

Сдельно-регрессивная система выстроена противоположно – расценка за единицу продукции снижается, если норма выработки превышена. Такая система рассчитана на то, чтобы минимизировать затраты на хранение продукции и оптимизировать процесс деятельности в целом.

Например, в сборочном цеху собирают игрушечных роботов. На сборку головы робота времени затрачивается больше, чем, например, на сборку колёс. Поэтому за день на склад колёс поступит больше, чем голов, в итоге – будут колёса лежать мёртвым грузом.

А что, если фирма прекратит этих роботов выпускать? Да и при условии, что надобность в колёсах отпадёт, сдельщикам, при невозможности поручить другую работу, придётся оплачивать простой. Косвенная система рассчитана на то, чтобы вспомогательный персонал получал зарплату в зависимости от производительности основных работников.

[attention]Что в нее входит? Она состоит из условий, с помощью которых можно определить размеры:

  • зарплаты, начисленной сотрудникам по должностным окладам за отработанное время или выполненную по сдельным расценкам работу;
  • надбавки и доплаты к окладам за профессионализм, разряд,стаж работы и т.д;
  • выплаты, связанной с условиями работы;
  • премии и вознаграждения по итогам работы;
  • иных видов выплат.

Виды системы расчета Окладная Ее использует большинство организаций. В этом случае трудящийся получает фиксированный оклад при условии, что отработал все положенное ему рабочее время за календарный месяц (например, 8 часов в день и 40 часов в месяц). [/attention]

Сдельная В этом случае работник получает заработную плату в зависимости от объема выполненной работы за месяц. При этом заранее определяется стоимость изготовленной единицы.

Пример приказа об изменении системы оплаты труда

По общепринятым правилам сотрудники кадровой службы подготавливают текст дополнительного соглашения, приказа, в содержании которых в обязательном порядке приводятся ссылки на действующее трудовое законодательство, локальные акты, коллективный договор, положения о премировании. В добавлении к вышесказанному необходимо заметить, что основным документом является приказ руководителя предприятия. Работник должен поставить на нем свою подпись. На его основании бухгалтерия предприятия совершает перерасчет причитающейся заработной платы.

Нюансы оформления сдельной оплаты труда

Б/о Количество бланков (штук) 50 100 200 300 400 500-900 1000 и более А-3 2-50 2-40 2-30 2-20 2-10 2-00 1-90 А-4 2-10 2-00 1-90 1-80 1-70 1-60 1-50 А-5 2-00 1-90 1-80 1-70 1-60 1-50 1-40 А-6 1-80 1-70 1-60 1-50 1-40 1-30 1-20 С/о Количество бланков (штук) 50 100 200 300 400 500-900 1000 А-3 4-10 4-00 3-90 3-80 3-70 3-60 3-50 А-4 3-70 3-60 3-50 3-40 3-30 3-20 3-10 А-5 3-30 3-20 3-10 3-00 2-90 2-80 2-70 А-6 2-90 2-80 2-70 2-60 2-50 2-40 2-30 Оптовые цены на бланочную продукцию Белая бумага (160 г/куб.

Приказ об утверждении сдельных расценок образец

На основании актов бухгалтерия рассчитает зарплату, а в отчётный период в налоговую отправит вот такой отчёт о численности и зарплате сдельщиков. Сдельная оплата труда в штатном расписании оформляется отдельным столбцом, так как в 5 графе унифицированной формы вы должны указать месячный оклад.

Форму Т-3 менять под себя можно, ведь все унифицированные формы перестали быть обязательными ещё в начале века. И не забудьте указать единицы измерения, например, штуки или часы.

Положение о сдельной оплате труда По 135 статье ТК зарплата должна устанавливаться всем работникам в соответствии с таким ЛНА, как положение об оплате. Такой документ обязательно принимается с учётом мнения профкома или трудового коллектива. Образец положения вы можете скачать здесь.

В положении обязательно должны быть перечислены все профессии и должности, для которых устанавливается сдельная система оплаты труда.

К организационно-технологическим изменениям можно отнести:

  • реорганизация структуры управления;
  • введение новой формы организации труда,
  • модифицирование производственных норм выработки;
  • внедрение новых технологий;
  • смена режима труда;
  • реорганизация структурных подразделений.

Работодатель на основании вышеприведенных обстоятельств издает приказ, по которому пересматривается структура по оплате труда, штатное расписание. Его конечной целью в обоих случаях является понижение заработной платы, что, безусловно, противоречит интересам работника.

Он должен подтвердить свое ознакомление росписью. Нередки случаи повышения заработной платы путем индексации, связанные с ростом стоимости потребительской корзины. Оно осуществляется соответственно статье 134 ТК, но их осуществляют исключительно финансируемые бюджетом страны предприятия.

Источник: http://jurist-company.com/prikaz-na-utverzhdenie-sdelnyh-rastsenok-obrazets/

Сдельная расценка за единицу продукции как утвердить

Сдельная расценка за единицу продукции как утвердить

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Сдельная расценка за единицу продукции как утвердить». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Норма выработки для рабочего Макеева Р. Возможно и то, что в. составляет 20 деталей в день. Всем известно о том, что его как бы тарифная ставка – 800 руб. в день. И действительно, сдельная расценка – 40 руб. за одну деталь (800 руб. : 20 дет.). Как бы это было не странно, но в месяц Макеев Р. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что в. сделал 380 деталей.

Применяемый вид эффективен в ситуациях, когда достижение нормативного качества продукции требует тщательного выполнения всех операций технологического регламента.

При расчёте размера вознаграждения учитываются показатели качественных и количественных результатов деятельности работника.

Для его определения необходимо суммировать денежную величину, рассчитанную по прямым сдельным расценкам и премию, установленную внутренней распорядительной документацией по предприятию. Размер премии может быть изменён в зависимости от наличия упущений в работе.

Сдельная система оплаты труда позволяет повысить производительность труда сотрудников. Она имеет четыре разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и косвенно-сдельная.

Формы и системы заработной платы

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Заработная плата — обязательное условие трудового договора. В соответствии со ст. 57 Трудового Кодекса РФ в тексте трудового договора необходимо указать размер заработной платы, а не порядок его установления. Поэтому сдельную расценку нужно указать в трудовом договоре.

Кроме того, тарифная ставка рабочего со сдельной оплатой труда служит основанием для исчисления таких выплат, как дополнительная мера стимулирования труда при заключении контракта с работником в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.

1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», надбавки за профессиональное мастерство и др., а также указывается в условиях трудового договора (контракта) работника (ст. 19 ТК).

Подтвердите отправку ваших данных!

Норма времени на оказание одной сервисы для операциониста Киреева А.И. – 1/4 часа (15 мин.). Само-собой разумеется, тарифная ставка – 160 руб. в час.

Всем работникам, труд которых оплачивается, выдаются расчетные книжки, в которые записываются условия труда и расчеты по заработной плате.

Они хранятся у работника и предоставляются в бухгалтерию организации для записи расчетов по заработной плате и для отметок об изменении условий труда.

Оплата труда по такой системе возможно не только штатным сотрудникам, но и работникам, задействованных в производстве на основании заключённых гражданско-правовых договоров.

Аккордная оплата стимулирует выполнения работ с задействованием меньшей численности сотрудников в кратчайшие сроки.

Установлен ли законодательством порядок расчета сдельных расценок? Обязательно ли рассчитывать сдельную расценку исходя из ЧТС?

Прямая сдельная система оплаты труда применима при непосредственной оплате работы сотрудников за выпуск продукции в конкретном количестве. Она является базовой величиной, которую принимают за эталон в ситуациях, когда расчёт вознаграждения сотрудника производится по другим методам.

При этом, если данная расценка зависит от многих показателей, то это можно сделать и путем составления приложения к трудовому договору.

Так как, при проведении проверок инспекцией по труду отсутствие в трудовом договоре размера тарифной ставки (сдельной расценки) может быть расценено как неисполнение положений ст. 57 Трудового Кодекса РФ, что может повлечь привлечение организации к административной ответственности.

В связи с чем отсылочные условия об определении сдельных расценок можно применить только тогда, когда Вы сможете доказать невозможность отражения в трудовом договоре всех нюансов Ваших сдельных расценок.

Сколько потопал, столько и полопал – гласит русская пословица, в которой заключается весь смысл сдельной заработной платы.

Но даже в этом случае вознаграждение за труд зависит не только от работника, им управляет работодатель, который для повышения производительности и мотивации работников, должен установить на предприятии справедливые нормы выработки, сдельные расценки и тарифные ставки.

Разберемся подробнее в вопросе сдельной системы оплаты труда.
При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает компания. Их нужно указать в трудовом договоре с работником и в локальных актах (Положении об оплате труда, коллективном договоре и т. п.).

В зависимости от специфичности работы компании используются сдельная оплата труда либо повременная. Все знают то, что разглядим их главные индивидуальности. Таким образом, выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную, и две основные формы: сдельную и повременную.

Ответ

Согласно Положению о премировании ОАО «Мастер» за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10% от сдельной зарплаты. За изготовление одной детали рабочему платят 1 руб. За месяц рабочий Петров Л.И. изготовил 13 000 деталей без брака. Его зарплата с учетом премии составит 14 300 руб. (13 000 шт. × 1 руб/шт.

+ 13 000 шт. × 1 руб/шт. × 10%).При сдельной системе оплаты труда заработок, стало быть, считают исходя из практически выполненного размера работ по сдельным расценкам, рассчитанным на основании норм выработки либо норм времени. Размер работы можно учесть в разных единицах: тоннах, штуках, нормо-часах и т.д.

Квалификационный разряд влияет на величину итогового сдельного заработка для работника со сдельной оплатой труда только в случае, если применяется коллективное распределение сдельного заработка.

В таких случаях работнику, имеющему больший квалификационный разряд, устанавливается больший коэффициент трудового участия (КТУ) и, следовательно, он получает большую заработную плату.

Сдельно-премиальная система подразумевает наличие премии в заработной плате, которая дополнительно начисляется работнику в особых производственных случаях, обусловленных перевыполнением норм выработки продукции, достижением конкретных результатов, касающихся качества конечного продукта, рационального использования сырья и материалов, а также отсутствием бракованных изделий.

Таким образом, для перевода бригады повременщиков на сдельную форму оплаты труда в первую очередь необходимо установить расценки на выполняемые ими работы. Затем рассчитывается объем выполненной работы в рублях, который и составляет фонд заработной платы бригады за отчетный период (например, месяц).

Полученный фонд распределяется при помощи КТУ, установленных в зависимости от квалификации работника.
В свою очередь, в штатном расписании поставьте в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.

» прочерк, а в графе 10 «Примечания» укажите «Сдельная оплата труда» и дайте ссылку на документ, который регулирует размер оплаты труда (например, Положение об оплате труда сотрудников организации).

В данном случае порядок расчета зарплаты такой же, как и при прямой сдельной системе. Но дополнительно к зарплате сотруднику начисляется премия. Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

В ОАО «Мастер» сдельная расценка за обработку одной детали — 1 руб/шт., за сборку станка — 200 руб/шт. За месяц рабочий Петров Л.И. обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит 9000 руб. (3000 шт. × 1 руб/шт.

+ 30 шт. × 200 руб/шт.).
Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются. Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки.

В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.
Сдельную заработную плату работника формируют сдельные расценки и объемы выполненных работ. При этом сдельные расценки являются едиными и действуют в отношении всех работников независимо от присвоенных им квалификационных разрядов.

Переход с одной системы оплаты труда на другую

Косвенно-сдельная оплата труда актуальна для сотрудников, выполняющих вспомогательные работы. Их заработная плата находится в непосредственной зависимости от результатов деятельности основных работников.

Расценка для расчёта величины зарплаты применяется исходя из показателей тарифной ставки основных сотрудников, которых обслуживает вспомогательный персонал. Применяемая методика мотивирует личную заинтересованность работников, обслуживающих производственные процессы, в результатах своей деятельности.

На данный момент существуют всего две СОТ — повременная и сдельная. Все остальные СОТ являются их производными. Согласно статье 150 Трудового Кодекса, при использовании сдельной СОТ, выполненная работа оплачивается по заранее установленным расценкам. Т.е.

оплате подлежит не отработанное время, а конечный результат труда работника. Таким образом, в отличие от повременной СОТ, сдельная система является, куда большим стимулом производительности труда.

При этом отметим, что зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для расчета и выплаты зарплаты при сдельной оплате труда в Трудовом кодексе РФ не сделано.

Christopher Columbus’ main concerns in founding a colony on was that there would be hostile. Christopher Columbus’ main concerns in founding a colony on was that there would be hostile. Christopher Columbus’ main concerns in founding a colony on was that there would be hostile.

Источник: http://prodveri55.ru/chastnoe-pravo/5312-sdelnaya-rascenka-za-edinicu-produkcii-kak-utverdit.html

Сдельная система оплаты труда – расценки, правила расчета и образец трудового договора

Сдельная расценка за единицу продукции как утвердить

Сдельная расценка – один из способов оплаты труда работников, предусмотренных трудовым законодательством, имеющих свои особенности, преимущества и недостатки. Рассмотрим особенности оформления трудовых отношений с работниками с опорой на действующие нормативные правовые акты, а также виды сдельной оплаты и правила расчета.

Нормативная база

Сдельная оплата труда, как и любые иные трудовые правоотношения, регулируются определенной нормативной базой, которой должны следовать и работники, и их работодатели.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса заработная плата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора на основании той системы оплаты, которая установлена в организации или на предприятии.

Ст. 8 ТК предусматривает право и обязанность организаций издавать локальные акты, которые распространяют свое действие на трудовые правоотношения внутри организации При этом они не должны противоречить действующему ТК и выходить за пределы компетенции фирмы.

Регулирование сдельной (как и повременной) оплаты осуществляется и иными нормами Трудового кодекса, содержащимися в главе 21, общих принципах и началах трудового права и иных нормах, регулирующих рассматриваемый вопрос в общем виде.

Более подробным источником правовой регламентации является локальный акт организации, устанавливающий правила сдельной работы и оплаты за нее. Это Положение о сдельной оплате труда, на основании которого работнику и устанавливается зарплата, происходит ее расчет и выдача.

Другими локальным документом организации могут устанавливаться правила установления оплаты за выполненную работу, тарификация, нормирование труда и иных вопросов в этой сфере.

Виды сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает 2 различных варианта расчета зарплаты работнику, выбор которого зависит от специфики трудовой функции и деятельности предприятия:

  • повременная зарплата, выплачиваемая исходя из фактически отработанного работником времени;
  • сдельная, размер которой зависит не от времени нахождения сотрудника на работе, а от фактически выполненной им работы (количество выпущенной продукции, заготовленных материалов и т.п.).

Это единственная классификация, которая установлена на законодательном уровне. Подразделение сдельной заработной платы на различные виды носит не правовой, а теоретический и практический характер. Практикой трудовых отношений выработаны следующие варианты оплаты за фактическую выработку:

  • сдельно-премиальная оплата труда, которая предполагает оплату за фактический труд сотрудника (количество выпущенной продукции) и премиальные выплаты в случае перевыполнения установленной работодателем нормы выработки;
  • сдельно-прогрессивная, предполагающая оплату выработки сверх установленной нормы в большем размере (после выполнения нормы за определенный период времени, оплата за единицу повышается по установленному работодателем тарифу);
  • косвенно-сдельная зарплата, которая зависит от фактически выполненной работы основного персонала, но выплачивается персоналу вспомогательному, который непосредственно в выпуске или заготовке продукции не участвует (лица, обслуживающие орудия производства, осуществляющие предпродажную подготовку товара и др.);
  • коллективная, зависящая от эффективности труда всего коллектива, и бригадная, которая рассчитывается на основании количества выпущенных единиц продукции членами одной бригады;
  • выплата аккордной зарплаты (за выполнение каких-то отдельных стадий производства либо всех их в совокупности);
  • аккордно-премиальная (по аналогии со сдельно-премиальной, аккордная оплата с премией за перевыполнение норм).

Положением в организации могут быть предусмотрены и любые иные форматы подсчета размера зарплаты сотрудников.

Порядок перевода на сдельную оплату

Заработная плата, ее размер, условия формирования и порядок выплаты являются условиями трудового договора с работником.

Сдельная работа осуществляется сотрудниками организации лишь в том случае, когда такая форма оплаты закреплена в трудовом договоре. Но работодателем на основании ст.

74 ТК повременные работники могут быть переведены на сдельную оплату. Для этого необходимо выполнить следующие действия:

  1. Издание приказа о переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда.
  2. Составление и утверждение Положения о сдельной заработной плате.
  3. Ознакомление заинтересованных работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за 2 месяца до вступления изменений в форме оплаты в силу.
  4. Внесение изменений в трудовые договоры в форме дополнительных соглашений.

При согласии работников (если они получены в письменной форме) переход на такую форму оплаты может быть осуществлен и до истечения 2-хмесячного срока.

Трудовой договор со сдельной оплатой труда

Переходу на сдельную форму расчета заработной платы должно предшествовать внесение в трудовой договор с работником условия о сдельной оплате труда (образец приведен ниже).

Для этого работодатель подготавливает форму дополнительного соглашения в двух экземплярах и предлагает на подписание работнику.

После проставления подписей и печати организации (при ее наличии) и истечения предусмотренного законом 2-хмесячного срока такое дополнительное соглашение вступает в силу и изменяет первоначальный трудовой договор.

Скачать документ бесплатно в Word [46.50 KB]

Расчет

Правила расчета сдельной зарплаты должны регулироваться локальным актом предприятия, доступным для ознакомления сдельщикам. В общем виде формула подсчета причитающейся такому работнику зарплаты выгладит следующим образом:

ЗП = Кп * Сед, где

  • ЗП – размер заработной платы до вычета налогов;
  • Кп – количество выпущенных (изготовленных) единиц продукции;
  • Сед – расценки за 1 единицу готовой продукции.

Сложнее будет выглядеть формула, если работодатель предполагает выплату премии за выполнение или перевыполнение плана:

ЗП = Кп * Сед + П, где

  • П – премия по итогам работы, которая зачастую носит фиксированный характер, но может зависеть и от количества выпущенных изделий сверх нормы.

При прогрессивном расчете формула будет еще более усложнена:

ЗП = Кп * Сед + Кпп * Седп, где

  • Кпп – количество продукции сверх установленного плата;
  • Седп – повышенная стоимость продукции, устанавливаемой после выполнения установленной нормы в определенный временной отрезок.

Если локальным актом предусмотрено не одно прогрессивное повышение стоимости выработки, то слагаемых в формуле будет еще больше.

Конкретная формула расчета зависит от специфики подсчета сдельной зарплаты, устанавливаемой соответствующим Положением на уровне конкретной организации.

Преимущества и недостатки

Размер дохода работника напрямую зависит от эффективности его труда, что положительно влияет на его мотивацию и заинтересованность трудиться как можно больше и качественнееРаботнику не удастся выгадать свободное время в течение рабочей смены без ущерба для размера своей заработной платы
Рост производительности труда, увеличение объема выпущенной продукции предприятием, как следствие – его экономический ростНе оплачивается время нахождения на работе при временном простое производственного процесса. Например, при наладке или обслуживании станков (внепланового) работники вынуждены ожидать на рабочем месте, но данное время им не оплачивается
Формирование трудолюбивого коллектива, стремящего к росту выпуска качественной продукции, что положительно сказывается на финансовом благополучии как предприятия, так и самих работниковСтремление за большим заработком может негативно сказаться на психоэмоциональном и физическом здоровье работника
У работника нет необходимости искать подработки на стороне при желании увеличить свой доход. Для этого ему достаточно больше трудиться на своем основном рабочем местеПри отсутствии должного контроля за качеством продукции предприятию грозят убытки вследствие большого количества брака, допущенного рабочими в погоне за количеством и итоговой зарплатой
Возможные конфликты в коллективе при подсчета количества выпущенной продукции и размере выплаченной каждому зарплаты по итогам работы

Сдельная форма оплаты труда работников предприятий имеет свои преимущества и недостатки, и каждая организация самостоятельно решает, к какой форме ему прибегнуть. Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность решить, каким образом он будет оплачивать работу своих сотрудников. Для этого ему необходимо разработать и утвердить локальный правовой акт, регулирующий порядок оплаты (как правило, в форме Положения). На основании этого документа и должен рассчитываться размер зарплаты, правила и порядок ее начисления и выплаты.

Источник: https://trud.guru/zarplata/sdelnaya-oplata-truda.html

Юрист Авилин
Добавить комментарий