Причины депремирования сотрудника

Депремирование работников и ТК РФ

Причины депремирования сотрудника

Для того чтобы увеличить эффективность труда некоторые организации применяют систему депремирования работников.

При этом такой метод воздействия следует вводить в действие только при условии следования нормам действующего российского законодательства.

В противном случае это грозит работодателю не только уменьшением доходов от предпринимательской деятельности, но и наложением административного наказания.

В этой статье мы рассмотрим все основные моменты, которые касаются депремирования работников, и ознакомимся с документальным оформлением этой процедуры и ответственностью работодателя за нарушения трудового законодательства РФ.

Премирование и депремирование работников

Денежное премирование сотрудников часто используется предприятиями для поощрения их в труде.

Когда работники знают о том, что за достижение успехов в работе они могут рассчитывать на премию, то качество их деятельности заметно повышается, что несомненно имеет позитивный эффект для организации. Все условия системы премирования служащих должны быть прописаны в локальных актах предприятия.

Премирование работников, по сути, представляет собой один из вариантов дохода, получаемого сотрудником за хорошо выполненную работу на протяжении определенного временного промежутка. Таким образом, премирование – это вознаграждение служащего за четкое и качественное выполнение своих трудовых обязательств, или за их перевыполнение.

Депремирование, как и следует из названия, представляет собой одно из двух:

  • сокращение премии;
  • лишение премии.

Лишить работника премии можно, только если он совершил дисциплинарный проступок, к примеру:

1. Нарушил правила безопасности.2. Совершил ошибки в отчетах или других документах.3. Не смог обеспечить сохранность товарно-материальных ценностей.4. У клиентов организации есть к нему претензии.

5. За несоблюдение порядка на месте, где работает служащий.

Депремирование сотрудников и Трудовой кодекс РФ

В ТК РФ не предусмотрен такой вид наказания, как лишение премий сотрудников. В кодексе есть три вида взысканий дисциплинарного характера (они содержаться в статье 192):

  • предупреждение;
  • выговор;
  • увольнение.

В трудовом законодательстве нет никакой информации об отмене премий работников.

Важная информация!

Обратите внимание, что напрямую указывать о депремировании сотрудников в документах не рекомендуется. Лучше всего перечислить условия назначения премий.

Что касается порядка, а также размера выплат, то это должно определяться локальными актами организации самостоятельно. Исключение составляет единоразовая премия, она не требует оформления соответствующих документов.

Что нужно знать работнику при заключении трудового договора?

Ключевое значение при подписании работодателем и сотрудником трудового договора имеет формулировка о том, из каких именно частей будет сформирована заработная плата, которая, как правило, состоит из:

  • оклада;
  • надбавок (доплат);
  • премий.

Стоит учитывать, что все вышеперечисленные выплаты являются частью оплаты труда работников, но не поощрения. То есть, работодатель не сможет отнять эти выплаты у работника (например, лишить премии). Если работодатель сделает это, то это повлечет за собой административную ответственность.

Для того чтобы такая ситуация не возникла, необходимо составить дополнительный документ к локальному акту, где следует отразить, что премия – это поощрение за добросовестную трудовую деятельность (за перевыполнение рабочих норм) работников на протяжении определенного периода времени.

Далее стоит ознакомить сотрудника под роспись с дополнительным документом. Только после этого возможно депремировать работника. При этом формулировка должна быть не «лишение премии», а «отказать в начислении премии» (например, в связи с тем, что сотрудник выполнил работу недобросовестно или не в полном объеме).

Добавим, что нельзя совмещать дисциплинарное взыскание (к примеру, выговор) и отказ в начислении премии служащему.

«Плюсы» и «минусы» депремирования сотрудников

У депремирования сотрудников есть как положительные стороны, так и отрицательные.

К преимуществам системы премий можно отнести следующие:

1. Более эффективная деятельность организации (индивидуального предпринимателя).2. Улучшение уровня дисциплины сотрудников.3. Повышается общий уровень ответственности на предприятии (и у нанимателей, и у служащих).

4. Руководитель компании в большей степени контролировать различные ситуации, отклонения и своевременно принимать решения.

Недостатки депремирования следующие:

1. Может препятствовать раскрытию потенциала служащего.2. В организации может ухудшиться психологический климат.

3. Интересы отдельных работников могут быть не учтены.

К разработке системы бонусов для сотрудников нужно подходить довольно серьезно. Однако работодатели нередко допускают ошибки. Приведем наиболее популярные:

Ошибка 1

В локальных актах организации указаны размытые формулировки относительно условий выплаты премий служащим.

Источник: https://my-biz.ru/kadry/depremirovanie-sotrudnikov

Основные правила, применяемые при издании письменного распоряжения о депремировании

Причины депремирования сотрудника

Заключая трудовой договор с наемным работником, стороны берут на себя ряд обязательств, которые должны выполнять.

Обязательным условием правоотношений в сфере труда является его оплата в установленных размерах, что прописывается в самом договоре.

Оплата за труд в соответствии с нормами ТК РФ может быть выражена установленным окладом, либо в соответствии с тарифной ставкой, определяющей размер оплаты за единицу отработанного времени и начисляется с учетом фактически отработанных часов.

Кроме того, работнику должны начисляться гарантированные законом компенсации за тяжелые, опасные или вредные условия труда, переработанное сверх нормы рабочее время, работу в ночные смены, и прочих случаях.

Право, но не обязанность работодателя поощрять своих сотрудников материально, выплачивая дополнительно поощрительные, стимулирующие премии с регулярной периодичностью (ежемесячно, по итогам отчетных периодов), либо одноразово (приуроченные к знаменательным датам, событиям).

На усмотрения собственника могут применяться сдельно – премиальные системы оплаты труда, когда премия является непременной составляющей заработной платы.

По логике получается, что если работодатель вправе сам принимать решение о начислении премий и их размеров (выраженных фиксированной суммой, либо в процентном отношении от оклада, тарифной ставки, с учетом вклада каждого сотрудника в результаты общих достижений), то и лишить премии полностью или частично, он может решить сам.

На практике получается не совсем так.

Применяемые отдельными собственниками методы депримирования в качестве наказания за нарушения трудовой дисциплины или халатное отношение к своим непосредственным должностным, профессиональным обязанностям, обусловленным трудовым договором, могут повлечь привлечение руководителя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства в части невыплаты заработной платы в полном объеме.

Поэтому, для того, чтобы избежать неприятностей при проверке организации надзорными органами контроля соблюдения норм трудового законодательства и гарантированных работникам прав, руководитель должен помнить, что в случае принятия норм оплаты труда, когда премия является ее составляющей о депремировании вообще не стоит вести речи.

Трудовым законодательством РФ, как в прочем и другими нормативными и правовыми актами в сфере трудовых отношений не предусмотрена мера наказания в виде депремирования.

Основные причины лишения сотрудника премиальных в полном объеме или частично связаны с нарушениями, за какие согласно ст. 192 ТК РФ может быть наложено одно из дисциплинарных взысканий:

  • сделано замечание;
  • объявлен выговор (который, кстати, не фиксируется в трудовой книжке провинившегося работника);
  • увольнение со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.

Чтобы так сказать «узаконить» депремирование, необходимо, прежде всего, конкретно определить порядок и условия начисления стимулирующих, поощрительных выплат.

Если это небольшое предприятие, с незначительным штатом сотрудников, достаточно в условиях трудового договора прописать в каких случаях работник в дополнение к своей заработной плате получит премию и в каком размере.

Это не совсем удобно, для крупной компании, с многочисленным штатом работников.

При внесении изменений в порядок премирования, необходимо с каждым сотрудником заключить дополнительно соглашение к трудовому договору. Процесс довольно трудоемкий и занимает много времени, которое можно сократить, сделав ссылку в самом договоре на локальный документ, определяющий правила выплаты премий.

Поэтому разрабатывается Положение о премировании, согласовывается с представительным органом рабочих, утверждается руководителем организации.

В положении следует конкретизировать:

  • перечень сотрудников, должностей, которым могут начисляться поощрительные выплаты;
  • размеры премий и возможность их корректировки с учетом индивидуальных обстоятельств;
  • периодичность премирования;
  • обстоятельства, способствующие выплате поощрения (досрочное выполнение плановых обязательств, перевыполнение обязательных норм, внедрение новых методов работы, и прочие).

При наличии коллективного договора между работодателем и трудящимися предприятия, условия выплаты премий нужно отметить и в нем.

Руководству необходимо позаботится о том, чтобы, кроме того, что человек, устраиваясь на работу, подписал трудовой договор, но под личную роспись был ознакомлен и с другими локальными документами, действующими непосредственно внутри предприятия и касающиеся его прав и обязанностей:

  • уставом, режимом работы;
  • положениями о системе оплаты труда и премировании;
  • условиями коллективного договора.

Так же, как и в случае премирования одного сотрудника, всего трудового коллектива или его части (структурного подразделения, отдела, бригады, цеха), издается приказ на основании ходатайства (докладной записки) непосредственного начальника, со ссылкой на принятые нормами локальных документов условия возможности денежного поощрения, по аналогии должно быть письменное распоряжение о депремировании.

Оформление приказа о лишении премии

Естественно, что руководитель крупного предприятия (компании, организации) не в состоянии проконтролировать работу каждого сотрудника.

Поэтому, непосредственный начальник структурного подразделения информирует работодателя о выявленных нарушениях или неисполнении (недобросовестном исполнении) своих обязанностей подчиненным.

С виновного сотрудника должна быть затребована объяснительная записка.

Если в течение двух дней не последует никаких письменных объяснений, в присутствии свидетелей составляется соответствующий акт.

В отдельных случаях проводится служебное расследование виновности работника в нарушении трудовой дисциплины или условий трудового договора.

С учетом степени вины, личных характеристик сотрудника, работодатель вправе принять меры наказания.

Решение о наложении дисциплинарного взыскания и одновременно лишением премии должно быть обоснованным.

Обычно приказ издается в течение месяца после факта события, которое способствовало применению действенных мер наказания.

Унифицированных форм для письменных приказов о лишении премии нет.

Приказ издается в форме, принятой для внутреннего пользования в организации.

Стоит обратить внимание, что о лишении премии в приказе не должно говориться.

Ссылаясь на нормы локальных документов о премировании и условий для начисления поощрительных и стимулирующих выплат, в письменном распоряжении о депремировании сотрудника, обосновывая невыполнением тех или иных требований должно быть, обосновано, почему конкретному работнику не положено начислять, либо уменьшить размера премии.

Также стоит указать период, в течение которого провинившийся лишается поощрительных выплат.

Обычно положением о премировании принимают условие возможного премирования – отсутствие дисциплинарных наказаний.

Соответственно, в течение действия, например, выговора, работник не сможет получать и премию.

Причины, указанные в приказе должны полностью дублировать формулировку, принятую в Положении о премировании.

Заинтересованного сотрудника нужно ознакомить с зарегистрированным должным образом письменным распоряжением под личную роспись.

В случае отказа подписывать документ, составляется еще один акт, за подписью свидетелей о том, что сотрудник ознакомлен с содержанием приказа.

Как составляется приказ, образец

Возьмем пример.

Экономист планового отдела Белова Н. И. регулярно опаздывает на работу.

Вместо 8.00 часов – начала рабочего дня, приходит в 8часов 30 минут.

Начальник планово-экономического отдела Поморцев И. В. написал докладную записку на имя руководителя с ходатайством принять дисциплинарные меры наказания и лишить Белову Н.И. поощрительных выплат.

В письменном объяснении Белова Н. И. пояснила, что утром заводит малыша в детский сад, после чего опаздывает прийти вовремя на работу.

С учетом того, что нарушение трудовой дисциплины было неоднократным, руководитель решил объявить сотруднице выговор и лишить премии.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, был издан приказ о депремировании:

Наименование предприятия

название населенного пункта

ПРИКАЗ № 112

13.07.2017г.

«О не начислении премиальных выплат»

В связи с наложением дисциплинарного взыскания приказом № 111 от 13. 07. 2017 года в виде объявленного выговора за систематические нарушения трудового распорядка,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Не начислять премиальные выплаты экономисту планового отдела Беловой Наталье Ивановне, в соответствии с п. 12 Положения о премировании № 3 от 01.01. 2017 года в период действия дисциплинарного взыскания

2. Контроль исполнения приказа возложить на главного бухгалтера Московенко Р. П.

Основание: докладная записка начальника планово- экономического отдела Поморцева И. В. от 06. 07. 2017 г.

Директор                             (подпись)           Ф.И.О

С приказом ознакомлена: (дата, подпись)   В. И. Белова

Источник: https://vse-o-trude.ru/osnovnye-pravila-primenyaemye-pri-izdanii-pismennogo-rasporyazheniya-o-depremirovanii/

Лишение работника премии: основания, порядок, незаконное депремирование

Причины депремирования сотрудника

Зарплата трудящегося человека может складываться из нескольких составляющих. Работодатель обязан уведомлять своих работников о них. Кроме того, любой работник должен точно знать, какие части зарплаты и на каких конкретно основаниях могут удерживаться.

Гарантированной составляющей зарплаты будет только оклад. Это тот минимум, который работник за проделанный труд должен получить в любом случае. Иные выплаты, в том числе премиальные, могут обуславливаться рядом обстоятельств. Премия относится к выплате поощрительного характера.

У работодателя по закону нет обязанности премирования. Только право. Соответственно и работники требовать для себя обязательную премию не в праве. Однако это не значит, что работодатель может премировать кого угодно и как угодно на свое только усмотрение. Возможность выплаты премии должна быть предусмотрена принятым в компании (на предприятии) положением о премировании.

Именно в этом документе отражаются виды, порядок расчета и периодичность выплаты премиальных, показатели и общая система оценки труда, дающие основание для премирования, категории работников, которые могут претендовать на конкретные виды премий.

Обязательно в указанном положении отражаются основания для лишения полагающейся премии, а также способы урегулирования споров при возможных разногласиях. С данным положением все работники знакомятся под роспись. Наличие такого положения дает некую гарантию на заслуженную премию тем работникам, которые достигают поставленных рабочих задач и в целом хорошо трудятся.

Если часть заработной платы выплачивается в форме премии, то это должно найти отражение и в трудовом договоре. Осуществление выплаты премиальных оформляется приказом директора.

Такой приказ должен отражать основание премирования, его размер, а также то, премируются все работники, или же это относится лишь к некоторым из них. Если кому-то из работников планируется выплата премиальных в большем (меньшем) объеме по сравнению с остальными, то в приказе приводится их поименное перечисление.

Лишение премии (депремирование) тоже происходит лишь при наличии конкретных оснований. Депремирование можно рассматривать как меру воздействия на качество трудовой деятельности. Однако самостоятельным дисциплинарным взысканием оно не является, хотя и может применяться на ряду с ним.

Поводами для депремирования могут служить следующие обстоятельства: невыполнение рабочих задач, недостижение плана, доказанный ущерб, порча имущества предприятия, невыполнение законных и обусловленных рабочими функциями поручений руководителя, необоснованное отступление от трудового распорядка и пр. Проступок, легший в основу для лишения премии, следует оформить должным образом. Лишить же работника на этом основании премии возможно лишь в течении месяца с даты такого оформления.

Депремирование всегда должно сопровождаться составлением служебной записки, в которой указываются положения, дающие право на премию, и причины для депремирования, а также приказом о лишении полагающейся премии.

Если не будет составлено этих документов, депремирование можно считать незаконным. Лишение премии возможно (если имеются для этого весомые основания) в течении 90 дней обжаловать в Трудовой инспекции либо в суде.

Незаконным следует считать также лишение премии тогда, когда трудовое соглашение, с которым при устройстве на работу сотрудник под роспись был ознакомлен, изначально предусматривало не только оклад как составную часть зарплаты, но и выплату премиальной составляющей, если при этом в соглашении не были отражены условия и порядок депремирования.

В указанном случае даже при наличии нарушений со стороны сотрудника лишение премии будет неправомерным. Лишение премии либо сокращение ее объема можно рассматривать в качестве незаконного и тогда, когда это основано на совершении работником проступка, но при этом другой работник, совершивший аналогичный проступок, получил премию в полном объеме.

Двукратное депремирование за один и тот же совершенный работником проступок не правомерно. Не допускается норма положения о премии или в качестве основания депремирования болезнь работника, беременность, выход на пенсию, иные похожие основания. Депремирование подлежит оспариванию, если показатели оценки труда были не достаточно прозрачными.

Иногда работодатели хотят сэкономить на невыплате полагающейся премии при увольнении сотрудника. Если основанием увольнения выступает соглашение сторон, рекомендуется отдельно согласовать условие о выплате причитающихся премиальных. Если данное соглашение имеет стандартную форму, априори права на премию у сотрудника отсутствует.

Поскольку в большинстве случаев увольнений указанное соглашение дополняется формулировкой о том, что расчеты между работником и работодателем произведены, и претензий друг к другу у сторон нет.

Если вы считаете, что уволившись, недополучили положенную премию, запросите у работодателя справку по форме 2-НДФЛ и среднемесячный расчет заработка за предшествовавшие увольнению два года.

На основании таких приложенных документов и трудовой книжки вполне возможно, что у вас получится в судебном порядке добиться выплаты положенных надбавок.

Споры по трудовым разногласиям не требуют уплаты госпошлины.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/zakoniporydok/lishenie-rabotnika-premii-osnovaniia-poriadok-nezakonnoe-depremirovanie-5c6ba479b7060900afb9814f

Депремирование сотрудников: разбор нюансов

Причины депремирования сотрудника

Руководитель вправе не только назначить премию сотруднику за определенные достижения, но и лишить подчиненного премиальных выплат. Разбираемся, как и почему.

Вы узнаете:

  • Что такое депремирование сотрудников.
  • При каких основаниях налагается эта санкция.
  • Каким образом осуществляется процесс депремирования.
  • Может ли сотрудник оспорить лишение премии.

Что такое депремирование

Во многих организациях заработная плата складывается из двух частей: оклада и премии. Премия – награда за качественную работу, например, успешный проект, перевыполнение плана продаж и так далее.

Депремирование – это полное или частичное удержание дополнительного материального вознаграждения за работу – премии.

Депремировать можно только сотрудника, получающего регулярные премии. При разовых начальство просто не издаст приказ о начислении премии. А значит, речи о депремировании здесь не идет.

Виды премиальных выплат, их объем и порядок начисления зафиксированы в Правилах внутреннего распорядка организации.

Законность депремирования

Часто еще на этапе собеседования работодатель озвучивает соискателю полный объем зарплаты: оклад + регулярная премия. Работая, человек привыкает получать зарплату конкретного размера. Если вдруг он вызовет недовольство начальства, которое депремирует сотрудника, он может решить, что его права ущемлены. Ситуация может повлечь за собой разбирательства, в том числе судебные.

Лишение премии – это способ поддержания трудовой дисциплины, исполнительности сотрудников, ответственности. Ее выплата, в свою очередь, позволяет поощрить тех подчиненных, которые следуют трудовому распорядку и качественно справляются с возложенными обязанностями.

В статье 192 Трудового кодекса отмечено 3 способа наказания проштрафившихся работников:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение.

Про лишение премии в ТК ничего не указано, поэтому нельзя утверждать, что депремирование сотрудников – это дисциплинарное взыскание. Однако премия – добровольная поощрительная мера работодателя, закон не обязывает его выплачивать ее. Так что начальство имеет право лишить сотрудника премии, если сочтет, что для этого есть основания.

Общее правило гласит, что за один проступок не может следовать два взыскания. То есть сделать работнику одновременно замечание и выговор невозможно. Учитывая, что депремирование в состав взысканий по ТК РФ не включено, руководство может лишить работника премии и одновременно сделать ему, к примеру, выговор. Двойным взысканием это считаться не будет.

Важно. Нельзя отказать в выплате премии, если она уже была начислена.

Если в трудовом договоре прописано, что премия – это часть заработной платы наравне с окладом, лишить ее сотрудника работодатель не вправе.

Сотрудник должен быть заранее ознакомлен с Положением о премировании. В случае лишения поощрения, он ставит свою подпись под соответствующим документом. Нарушение организацией этих условий – несоблюдение закона.

Редакция электронного журнала «Коммерческий директор» подготовила подробную инструкцию депремирования сотрудников.

Смотреть инструкцию »

Основания для депремирования сотрудников

Причины:

  • Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины.
  • Грубое нарушение трудовой дисциплины.
  • Мелкое воровство с предприятия, дебош.
  • Порча имущества организации, материальных ценностей.
  • Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Сообщение ложных данных начальству, влекущее материальные убытки.

Эти проступки сотрудника могут стать основанием не только для депремирования, но и для увольнения.

Документальное оформление депремирования

Непосредственный руководитель, выявивший нарушение, составляет акт и записку в свободной форме, которую передает руководству компании. В качестве предпочтительной меры наказания указывается лишение премии.

В течение 2-х дней провинившийся должен представить объяснительную записку.

Для депремирования может быть достаточно Положения о премировании сотрудников. Однако может потребоваться специальный приказ, если в Положении допускается неоднозначная трактовка оснований для лишения.

В приказе должно быть зафиксировано следующее:

  • ФИО сотрудника, наименование должности и название отдела.
  • Период работы, за который надлежит депремирование работника.
  • Основания для лишения премии.
  • Уточнение, будет ли вознаграждение удержано в полном объеме или частично.

После того как начальство составило соответствующий акт, работник знакомится с ним под подпись. Для установления факта нарушения могут потребоваться показания свидетелей. Приказ должен быть составлен в двух экземплярах в течение месяца с момента выявления нарушения. Второй экземпляр выдается на руки работнику.

Источник: https://www.kom-dir.ru/article/2761-depremirovanie

Лишение премии

Причины депремирования сотрудника

Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам, добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей. А можно ли законно лишить премии работников, не справляющихся со своими обязанностями или нарушающих трудовую дисциплину?

Лишение премии работника по ТК РФ

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст.

135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником.

В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат.

Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст.

192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования.

Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом.

Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат – положении о премировании, колдоговоре, трудовых договорах и т.д.

Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст. 192 ТК РФ, если такое основание предусмотрено его внутренним положением.

Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

Основания для лишения премии работника

Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала. Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:

  • к работнику применено дисциплинарное взыскание;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и т.п.);
  • недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
  • установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия;
  • отказ от выполнения заданий руководства компании и т.д.

Распоряжение о лишении премии: образец

Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода. Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.

Инициировать уменьшение размера премии работникам также могут начальники структурных подразделений. Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

  • в служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
  • может составляться акт о проступке, совершенном работником;
  • подается докладная записка (например, о выявленном нарушении трудовой дисциплины).

На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период.

Система депремирования сотрудников (образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно) должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат.

В приказе на депремирование надо указать:

  • Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;
  • основания, по которым производится лишение премии работника;
  • размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
  • реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
  • подпись руководителя.

Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:

  1. «Размер премии с учетом лишения составляет 5% от оклада». Расчет стимулирующей выплаты за текущий месяц будет следующим: 15 000 (оклад) х 5% = 750 руб.
  2. «Лишить премии на 15%» (при условии, что стандартный размер вознаграждения равен, например, 25%). Расчет при этом производится в два этапа. Сначала выводится стандартная величина премиальных: 15 000 (оклад) х 25% = 3750 руб. Следующим шагом будет выведение окончательной суммы начисленной премии: 3750 – (3750 х 15%) = 3187,50 руб.

Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии. Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок.

Лишенный премии работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника

Источник: https://spmag.ru/articles/lishenie-premii

Когда и как применяют депремирование? | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Причины депремирования сотрудника

Депремирование — полное или частичное лишение премии. В статье рассматриваются виды депремирования, правила использования и условия законности этой процедуры.

Что такое депремирование сотрудников?

В случае совершения сотрудником каких-либо нарушений к нему применяется депремирование — одна из форм отрицательного стимулирования.

Сущность депремирования заключается в том, что руководство частично или полностью лишает недисциплинированного работника премии.

Ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не содержат определения депремирования как наказания. Отсюда следует, что в локальной нормативной документации компании в этом качестве оно фигурировать не должно.

Используйте депремирование не как наказание, а как отсутствие или снижение материального поощрения.

Получение материального поощрения сотрудником зависит от выполнения им ряда условий, например:

  • сделать всю работу в срок и в полном объеме;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • перевыполнить план и т.п.

Если работник не выполняет эти условия, то руководство имеет право частично уменьшить размер премии или не выплачивать ее вовсе.

В Положении о премировании укажите, что премия — это дополнительная мера поощрения, а не составная часть заработной платы. Это даст руководству возможность применять депремирование на законных основаниях. Кроме того, применение сразу двух видов наказания одновременно, например, выговора и депремирования, также будет законным. Поскольку депремирование — не наказание.

Скачать образец Положения о премировании

Как правильно оформить систему депремирования?

Условия, по которым начисляется, а также не начисляется премия, укажите в следующих локальных нормативных документах:

1. Положение о премировании (или об оплате труда).
Этот документ создают в крупных организациях. Например, когда руководство предполагает выплачивать премию всем сотрудникам или основной их части. В Положении укажите условия начисления премии, например:

  • основания для выплаты (укажите конкретный объем работ, который нужно выполнить);
  • список работников, которым положена премия и ее размер;
  • основания для депремирования. В Положении вместо термина «депремирование» используйте понятие частичного снижения премии или полного лишения выплаты.

2. Трудовой договор с сотрудником.
В том случае, если руководство планирует назначать премию только некоторым сотрудникам, не стоит создавать специальное Положение о премировании. В одном из пунктов трудового договора перечислите условия, согласно котором будет начисляться премия.

Обратите внимание!

Депремирование законно, если в Положении о премировании или в трудовом договоре с сотрудником вы укажите, что премия — это периодическая и дополнительная выплата.

Депремирование работника незаконно, если по принятой в компании системе оплаты труда премия — это составная часть заработной платы.

Следующие действия руководства компании также считаются незаконным депремированием:

  • руководство удерживает из зарплаты сотрудника сумму премии, начисленную ранее. Современное трудовое законодательство (ст. 137 ТК РФ) не допускает удержание подобного рода. Руководство имеет право лишить работника премии, которая еще не была выплачена;
  • руководство лишает сотрудника премии по причинам, не предусмотренными локальными нормативным актами компании. Например, работник отсутствует на работе длительное время по уважительной причине (больничный лист, отпуск по беременности и родам). В Положении о премировании четко перечислите причины и основания лишения премии по закону.

Депремирование, примененное незаконно, может быть оспорено сотрудником. Для этого он пишет жалобу в трудовую инспекцию или обращается в судебные органы.

Последствия незаконного депремирования для компании:

  • административный штраф;
  • выплата работнику премии, которая не была начислена;
  • в отдельных случаях — компенсация морального ущерба;
  • оплата судебных издержек.

На заметку

Если получение премии зависит от результатов работы сотрудника, то HR-менеджеру следует обратить внимание на то, чтобы эти результаты находились в свободном доступе для всех. Это даст возможность сотрудниками контролировать ситуацию и улучшить показатели до того момента, когда возможность получения премии будет упущена.

В чем плюсы и минусы системы депремирования?

Система депремирования — эффективный способ мотивации сотрудников. Если она применяется последовательно и с соблюдением принятых правил, то и для сотрудников, и для руководства становятся очевидны преимущества этой системы:

  • улучшается трудовая дисциплина;
  • повышается мотивация сотрудников к достижению высоких показателей;
  • премия начисляется только тем, кто этого заслуживает;
  • повышается ответственность работодателя и сотрудников;
  • сотрудники получают возможность самостоятельно влиять на размер заработной платы.

В то же время при некорректном введении в компании системы депремирования возникают следующие проблемы:

  • несправедливое лишение премии резко снижает мотивацию сотрудника;
  • растет отрицательное отношение к руковдству и снижатся доверие работников;
  • в коллективе создается напряженная обстановка и возникает нездоровая конкуренция;
  • работники стремятся достичь высоких показателей, при этом страдает качество работы;
  • работники узнают об отсутствии премии в момент получения заработной платы.

Вывод

Совершение сотрудником каких-либо нарушений — основная причина депремирования. Это означает, что руководство частично или полностью лишает его премии. В Трудовом кодексе нет понятия депремирования как меры наказания, поэтому на практике оно означает отсутствие материального поощрения. В Положении о премировании четко пропишите основания для депремирования сотрудников.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67246-kogda-kak-primenyayut-depremirovanie-18-m8

При каких условиях возможно лишение премии работника по ТК РФ

Причины депремирования сотрудника

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично.

Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям.

Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания.

Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Основания выплаты премии

Плюсы депремирования

Кроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

  1. Улучшает трудовую дисциплину;
  2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
  3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

  • трудовой договор,
  • коллективный договор,
  • положение о премировании работников,
  • положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

  1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
  2. Выполнение плановых показателей.
  3. Перевыполнение нормы.
  4. Отсутствие опозданий.
  5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

  1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
  2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
  3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
  4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать

Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте тут.

Премия не должна быть частью заработной платы.

Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы.

Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии.

Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии.

Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно.

Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то размер квартальной премии будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

  • трудовой договор,
  • положение о премировании,
  • положение об оплате труда,
  • коллективный договор,
  • служебная записка о лишении премии,
  • приказ о начислении и удержании премии,
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
  • объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ.

Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию.

При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Источник: https://otdelkadrov.online/7617-nezakonnoe-depremirovanie-sotrudnikov-vozmozhnost-ego-obzhalovaniya

Юрист Авилин
Добавить комментарий