Наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Применение к работнику дисциплинарных взысканий. Увольнение работника за неисполнение должностных обязанностей

Наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Большинства споров и связанных с этим трудностей (как финансовых, так и психологических) можно избежать при грамотно поставленном кадровом деле и квалифицированной правовой поддержке. Наша задача – при рассмотрении конкретной ситуации найти оптимальное решение проблемы, проанализировать ее причины и выработать стратегию, которая позволит избежать ее повторного возникновения.Позвоните по телефону +7 (812) 325-48-60Подробнее об услугах отдела «Трудовое право»

Очень часто на практике у работодателя возникает вопрос, в случае, если работник халатно отнесся к своим должностным обязанностям, в связи с чем, компания теряет Клиента, как правильно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, и можно ли его уволить после этого?

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя.

Обязательным условием так же является факт ознакомления работника с таким инструкциями или локальными актами (подписи работника об ознакомлении).

То есть, если сотрудник работает с Клиентами компании, и его действия привели к потере Клиента, обязанности по работе с Клиентами должны входить в его непосредственные обязанности, закрепленные в трудовом договоре и/или должностной инструкции.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы и т.п.) работодатель не имеет права.

Кроме того, следует помнить, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, должны быть учтены при наложении дисциплинарного взыскания.

Так, например, в судебной практике нашей Компании по представлению в суде интересов работодателя при восстановлении работника, уволенного в связи с сокращением численности штата и признанием незаконным привлечения работника к дисциплинарному взысканию, суд признал несоразмерным вынесение работнику выговора.

Дисциплинарное взыскание было наложено на работника по результатам проверки исполнения работником трудовых обязанностей, и, с точки зрения работодателя, в работе сотрудника были выявлены существенные недостатки (грубые ошибки в работе с клиентами, устаревшая и неправильная информация по клиентам).

Суд посчитал, что работодатель за такие нарушения должен привлечь работника к более мягкому наказанию, например, вынести замечание.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности состоит из нескольких этапов:

1. Обнаружение факта дисциплинарного нарушения

Это может быть результат проведенной проверки, жалобы Клиентов компании. Одним из вариантов оформления обнаружения факта неисполнения работником своих должностных обязанностей может быть оформление докладной записки непосредственного руководителя на имя генерального директора Компании. (Налагать дисциплинарное взыскание может только руководитель Компании).

Образец текста записки:

Генеральному директору ООО «____»
От руководителя отдела работы с Клиентами

Настоящим, сообщаю Вам, что «__»_____ числа мною было выявлено следующее: сотрудником __ФИО__ не было сделано следующее…, было допущено следующее…(указать конкретную ситуацию)

«___»_____ 2011 года мне позвонил генеральный директор нашего Клиента – ООО «____» __ ФИО__ и сообщил, что договор с нашей компанией расторгнут так как:_____________ (изложить причины и их связь с действиями работника).

Таким образом, на сегодняшний день договор расторгнут, наша компания понесла следующие убытки:

  • возврат / не получение денежных средств по договору;
  • потеря клиента;
  • удар по имиджу нашей компании;

Считаю, что причиненный ущерб является следствием неисполнения работником ___ ФИО____ своих прямых должностных обязанностей, в связи с чем, прошу разобраться в ситуации и привлечь ____ФИО_____ к дисциплинарной ответственности.

Дата, подпись

Дальнейшие действия работодателя могут иметь несколько вариантов. В случае необходимости, работодатель может создать рабочую комиссию для проверки соблюдения работником его должностных обязанностей.

Создание комиссии и проведение проверки оформляется соответствующими приказами.

В случае же, когда такая проверка не требуется, например, от Клиента поступила жалоба на грубость и хамство со стороны обслуживающего менеджера, работодателю можно приступить к следующему этапу привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

2. Истребование объяснений у работника

Необходимо составить письмо от имени генерального директора компании на имя работника, в котором указать изложенные выше обстоятельства и требование дать объяснения в течение 2-х рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Указанное письмо обязательно передается под расписку работнику с указанием даты и подписи в получении работника на копии письма.

Если работник уклоняется от получения такого письма, работодатель должен высказать такое требование устно и, в присутствии трех работников компании, составить Акт, что объяснения от работника были затребованы. На дачу объяснений работнику дается 2 (два) рабочих дня.

Этот срок необходимо выждать, даже если работник сразу же отказался давать объяснения.

3. По истечении 2-х рабочих дней:

возможны два варианта:

  • объяснение работника в письменном виде получено работодателем;
  • объяснение от работника не получено. Отказ от дачи объяснений работником не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Факт отказа работника от дачи объяснений оформляется Актом об отказе от дачи объяснений работником.

После получения от работника объяснений, они должны быть рассмотрены, и в случае, если работодатель сочтет эти объяснения неубедительными, на работника налагается дисциплинарное взыскание.

4. Наложение дисциплинарного взыскания

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Если работник отказывается поставить свою подпись об ознакомлении с указанным приказом, то приказ зачитывается или иным образом доводится до сведения работника и, в присутствии трех работников компании, составляется Акт об отказе работника поставить подпись об ознакомлении с приказом.

Необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Так, если работник выходит на больничный, работодатель не может применить к нему дисциплинарное взыскание. При этом срок, установленный для его применения приостанавливается, и, при выходе работника на работу, продолжается.

Уволить работника за однократное нарушение работником его должностных обязанностей можно только в случае, если им допущено исключительно грубое нарушение трудовых обязанностей.

Перечень таких нарушений установлен в п. 6 ст. 81 ТК РФ (это например, прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.), и этот перечень закрытый.

Рассматриваемая ситуация не попадает в этот перечень.

Согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, увольнение работника возможно в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Неоднократное, как правило, значит два и более раза.

Однако, и тут необходимо учитывать, что любое взыскание, наложенное на работника, может быть признано не соответствующим тяжести совершенного нарушения, отменено судом, и, следовательно, критерий неоднократности теряется, а значит работник может быть восстановлен судом на работе.

В случае, если работодатель решил уволить работника за совершенное нарушение, работодателю нужно учесть множество нюансов.

Самое важное, конечно, это учесть тяжесть совершенного проступка – соразмерна ли она с таким наказанием как увольнение, и сможет ли работодатель доказать эту соразмерность, при необходимости в судебном порядке.

Также, необходимо идеально оформить все кадровые документы о неоднократном применении к работнику дисциплинарного взыскания и последующем наложении взыскания в виде увольнения.

Кроме того, необходимо учитывать, что суд, как правило, в таких вопросах стоит на стороне работника, и при рассмотрении спора о восстановлении на работе, существует большая вероятность того, что суд сочтет примененное взыскание не соответствующим тяжести совершенного нарушения, и восстановить работника на работе.

Зачастую на практике встречаются ситуации, когда работник «объявляет войну» работодателю, не выполняет поручения, нарушает субординацию и терпеть его на работе уже нет больше никаких сил.

В этом случае, мы предлагаем обратившимся к нам за помощью работодателям максимально внимательно и серьезно подойти к вопросу увольнения работника.

Необходимо рассмотреть всю существующую ситуацию в комплексе, так как для увольнения нерадивого работника существуют некоторые другие, более надежные способы, ну и, конечно, самым оптимальным вариантом является увольнение работника по собственному желанию.

Если все-таки по хорошему расстаться с работником не получается, необходимо четко оформить все необходимые документы, неукоснительно соблюсти все процедуры, установленные Трудовым кодексом, и, для этого мы всегда рекомендуем обратиться к специалисту, дабы избежать в последствии морально и материально затратных для работодателя споров и судебного разбирательства с работником.

25.10.2011

Климова Ольга Юрисконсульт отдела права Объединенной Консалтинговой Группы

Тел. +7 (812) 325-48-60

Возврат к списку

Источник: https://okgru.com/press-centr/mneniya-ekspertov/id1010/

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Выговор — это действенная мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

Для того чтобы установить порядок исполнения работником должностных функций, работодатель имеет в своем арсенале такие документы, как трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и прочие локальные нормативные акты.

Фактически же сотрудник по тем или иным причинам нередко нарушает утвержденные в организации положения. В зависимости от характера, тяжести и частоты нарушений руководитель вправе применить дисциплинарное взыскание. В статье будет рассмотрена процедура, а также дан образец приказа об объявлении выговора.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ, согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа.

По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер.

Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

  • не более одного месяца после обнаружения нарушения;
  • не более шести месяцев после совершения нарушения;
  • не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ).

Правила применения дисциплинарных взысканий

В ст. 192 ТК РФ выговор упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Но законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что взыскание назначается за нарушение средней тяжести.

Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. этот термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). В качестве иллюстрации приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Оформление приказа

В распорядительный акт о вынесении дисциплинарного взыскания включается ряд обязательных реквизитов:

  • название организации;
  • данные нарушителя (ФИО, должность);
  • суть происшествия (нужно по возможности указать точное время нарушения);
  • ссылка на статью Трудового кодекса;
  • подписи вовлеченных сотрудников (непосредственный руководитель, начальник отдела кадров) и директора;
  • подпись провинившегося, которая подтверждает, что он ознакомлен с приказом.

Работник должен познакомиться с приказом в течение трех дней со дня его издания. Если он не согласен с наказанием и отказывается расписаться — заставить его нельзя, придется составить акт об отказе от подписи.

Последствия для работника

В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный выговор на работе последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст.

66 ТК РФ. Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник вправе (но не обязан) зафиксировать факт нарушения в личной карточке нарушителя.

Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

Скачать образец приказа о выговоре за прогул

Скачать образец приказа о выговоре за ненадлежащее исполнение обязанностей

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/vigovor

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей — это определенные Трудовым кодексом меры воздействия, применяемые к работнику, если он не выполняет должностную инструкцию и правила трудового распорядка, утвержденные работодателем.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей.

До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст.

68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности.

Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров.

Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

  • ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
  • несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина.

Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п.

Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

  • отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
  • участие в законной забастовке рабочих (ст. 413 – 414 ТК РФ);
  • отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции (ст. 56 ТК РФ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

  1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
  2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
  3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

  1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
  2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
  3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
  4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
  5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

  1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
  2. В нем указывается срок исполнения.
  3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
  4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
  5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

  1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
  2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Скачать образец акта об отсутствии на работе

Скачать образец приказа

Источник: https://ppt.ru/art/do/kak-nakazat-sotrudnika-za-nenadlezhashchee-ispolnenie-dolzhnostnykh-obyazannostey

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей сотрудником: оформление и последствия

Наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Вы узнаете:

  • Какие действия сотрудника можно отнести к ненадлежащему исполнению должностных обязанностей.
  • Как правильно оформить нарушение сотрудником должностной инструкции.
  • Какие последствия могут быть для сотрудника за выполнение обязанностей ненадлежащим образом.

Если работник исполняет свои обязанности ненадлежащим образом, то работодатель имеет право его наказать.

Следуйте рекомендациям из этой статьи, чтобы наказание сотрудника за несоблюдение должностных обязанностей не обернулось против вас.

Особенности невыполнения трудовых обязанностей должным образом

Чтобы понять, что именно является невыполнением трудовых обязанностей работником, следует обратиться к статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации.

Но в данной статье перечислены только основные виды обязанностей, а конкретизация происходит в должностных инструкциях, трудовых контрактах и договорах.

Также определенные служебные обязанности могут быть закреплены и в иных корпоративных актах.

Согласно статье 68 ТК РФ, сотрудник под роспись должен быть ознакомлен с трудовым распорядком внутри компании, коллективными договорами, а также другими актами имеющими силу внутри компании.

Нарушение тех позиций, с которыми был ознакомлен человек перед вступлением в должность и является ненадлежащим исполнением обязанностей труда.

В частности к таким видам нарушений относятся:

  • Отсутствие сотрудника на рабочем месте без явных на то уважительных причин.
  • Невыполнение трудовых обязанностей сотрудником (в соответствии с должностной инструкцией) без объективных причин. В этом случае происходит нарушение ТК РФ (статья 162).

Видов неисполнения и ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей существует огромное количество. Серьезность того или иного нарушения определяется индивидуально. Крайние меры (например, увольнение) должны быть согласованы с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок привлечения к ответственности устанавливается в соответствии со статьями 192 и 193 ТК РФ.

Первичное нарушение трудовой дисциплины или аннулированное взыскание не является законной причиной для увольнения. Права работника будут восстановлены, если он обратиться в суд или Трудовую инспекцию. Для увольнения сотрудника по причине ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей нужна определенная периодичность и неоднократность нарушений.

Последствием неисполнения трудовых обязательств является дисциплинарное взыскание. Даже в том случае, если сотрудник подал заявление на увольнение.

Кроме знания особенностей неисполнения должностных обязанностей работодателю важно знать, как правильно оформить данное нарушение.

Как оформить выполнение должностных обязанностей ненадлежащим образом

Нарушение должно быть документально зафиксирована и правильно оформлено, иначе вы не сможете привлечь сотрудника к дисциплинарный ответственности. Процедура оформления состоит из нескольких частей.

Прежде чем выпустить приказ о несоблюдении должностных обязанностей, необходимо установить и подтвердить факт совершения нарушения.

Первичная фиксация нарушения работником трудовой дисциплины происходит с помощью докладной записки о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей. В зависимости от специфики организационной структуры компании это могут быть: комиссионное решение, протокол или акт о невыполнении обязательств.

Далее необходимо в письменной форме взять с нарушителя объяснения. У работника есть 3 дня с момента совершения нарушения. Если объяснительная записка не будет предоставлена, это также необходимо зафиксировать в соответствующем акте.

Только после получения объяснений можно переходить к вынесению приказа о дисциплинарной ответственности. На составление приказа у работодателя есть 30 дней с момента совершения нарушения. Утвержденной формы данного документа нет, каждый работодатель закрепляет её самостоятельно. Главное, чтобы документ отражал суть и в нем содержались следующие сведения:

  • Имя, фамилия и отчество работника, его должность.
  • Подробное описание факта невыполнения или ненадлежащего выполнения, отражающее трудовые нормы, которые были нарушены.
  • Обстоятельства совершения нарушения должностной инструкции, наличие и степень виновности работника, а также последствия для организации.
  • Вид наказания, которое будет применено к нарушителю за неисполнение должностных обязанностей в ненадлежащей форме.

В течение 3 рабочих дней с момента выпуска приказа, сотрудник должен быть ознакомлен с ним под подпись. Если человек находится на больничном или ушел в отпуск, данное время не учитывается и не входит в этот период. Если человек отказывается ставить свою подпись на выпущенном приказе, то необходимо составить акт.

Ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может происходить, например, в форме выговора. Если работодатель хочет объявить сотруднику выговор, то должен действовать согласно следующего алгоритма:

  • Произвести фиксацию факта нарушения должностной инструкции. Это может происходить в форме акта, с указанием даты совершения проступка и его конкретной сути. Также необходимо подтвердить данный документ подписями нескольких коллег сотрудника.
  • Попросить у работника письменные объяснения произошедшего. В случае непредставления объяснений, зафиксировать это соответствующим образом.
  • Издать приказ, указать там все данные (ФИО, должность, суть нарушения должностных обязанностей). В качестве дисциплинарной ответственности назначить сотруднику выговор.

Пример

Сотрудник Петров задержался на обеде на 30 минут и не приступил к выполнению своих должностных обязанностей вовремя. Согласно трудовому законодательству такое правонарушение объясняется как «неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей». Увольнение сотрудника будет неправомерным, а назначить работнику выговор – вполне адекватная дисциплинарная мера.

Источник: https://www.gd.ru/articles/10261-nenadlejashchee-ispolnenie-doljnostnyh-obyazannostey

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Работодатель вправе воспользоваться трудовым законодательством и произвести увольнение работника с формулировкой «за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей».

Консультация юриста (пенсии и право) по телефону

Бесплатно по России

+8 (800) 500-27-29 доб.107

По Москве и Московской области

+7 (499) 653-60-72 доб.696

Санкт-Петербург и Ленинградская обл.

+7 (812) 426-14-07 доб.726

Эта формулировка обобщает множество сложных случаев. Например, под этим пунктом может подразумеваться как невыполнение подписанных пунктов трудового договора или контракта, так и серьезное нарушение, за которым следует дисциплинарное взыскание и увольнение по статье.

Фиксация факта нарушения трудовых обязанностей

Чтобы зафиксировать все нарушения трудовых обязанностей работника, необходимо составлять служебные или же докладные записки, которые формирует сам работодатель.

Если грубое нарушение должностных обязанностей повлекло за собой различные последствия, например, травмирование других сотрудников или же возникновение аварийной ситуации, то в таком случае к служебным запискам прикрепляются показывания свидетелей или же пострадавшей стороны.

При фиксации нарушений следует соблюдать определенный порядок действий, который впоследствии поможет лишить работника возможности оспорить решение об увольнении через органы судебной власти:

  1. Необходимо предоставить руководству все собранные докладные записки, а также акты, жалобы, которые могли поступить от лиц, работающих вместе с ним.
  2. Работник обязан предоставить объяснительную в течение нескольких дней.
  3. Если сотрудник отказывается предоставлять изложенную в письменном виде объяснительную, то по истечении 2 дней нужно составить соответствующий акт, который после отдается работнику. Он обязан с ним ознакомиться и подписать. Во время его составления должно присутствовать не менее 2 свидетелей.
  4. Руководитель должен проверить предоставленную информацию.
  5. Если причиной нарушения должностных обязанностей является отсутствие сотрудника на рабочем месте, то руководитель обязан собрать независимую комиссию, которая подтвердит данный факт, а также выявит все причины.
  6. После тщательной проверки люди, входящие в комиссию, обязаны зафиксировать время, когда было совершено нарушение, а также указать само нарушение. Кроме этого, составляется заключение о проведенной проверке.

Важно! Тяжесть поступка должна соответствовать наказанию (увольнению). В противном случае суд может признать данную меру наказания незаконной.

За невыполнение должностных обязанностей может применяться различная система наказаний, предусмотренная в трудовом договоре и ТК РФ.

Например, за однократное грубое нарушение может быть наложен выговор, если же нарушения постоянные и исполнение своих должностных обязанностей не производится на регулярной основе, то сразу может последовать увольнение за систематическое нарушение. Пошаговая инструкция включает в себя все эти варианты.

Объяснительная

Согласно статье 193 ТК, сотрудник должен предоставить руководителю объяснительную записку, в которой необходимо указать причины, которые повлекли нарушение трудовых обязанностей. Именно от указанной причины выявляется степень наказания, которое понесет сотрудник. Это может быть как обычное замечание или выговор, так и увольнение за неисполнение трудовых обязанностей.

При ее написании необходимо указать всю информацию, касающуюся даты, времени и места, в котором произошло нарушение. Также стоит подробно описать причины, которые ему поспособствовали. По возможности, сотрудник может предоставить различные справки и документы, подтверждающие, что причина, по которой произошло происшествие, была уважительной.

При требовании объяснительной от работника стоит учитывать и сроки давности:

  • работодатель не может потребовать от работника написать объяснительную, если со дня происшествия прошло уже больше шести месяцев;
  • если нарушение было обнаружено спустя какое-то время, то стоит учитывать, что объяснительную можно потребовать только в течение месяца после его обнаружения.

После подробного изучения объяснительной записки работодатель обязан принять решение, которое определит степень наказания за совершенное нарушение.

Если работник отказался составлять объяснительную записку, то работодатель должен сформировать акт, в котором он будет зафиксирован. Стоит учитывать, что данный документ составляется именно руководителем сотрудника.

Он должен быть написан в присутствии нескольких свидетелей, а также фиксироваться их подписями.

После этого работодатель обязан тщательно изучить все документы, а также вынести решение о том, какое наказание понесет сотрудник.

Важно! Согласно со статьей 82 ТК РФ, если сотрудник является членом профсоюза, то все действия, которые будут касаться его увольнения, должны быть согласованы с комитетом профсоюза.

Перед тем, как уволить сотрудника, являющегося членом профсоюза, необходимо согласовать все нюансы, то есть приказ об увольнении должен быть подписан только после постановки в известность этой организации, которая решит, что последует далее: увольнение за неисполнение обязанностей или же накладывается взыскание за грубое нарушение.

Условия увольнения

Если сотрудник уже понес дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей, и это не возымело никаких действий, то руководитель имеет право уволить работника согласно со статьей 81 ТК РФ.

Для того чтобы факт увольнения сотрудника был признан правомерным, нужно соблюдать несколько условий:

  1. Факт нарушения дисциплины должен быть доказан.
  2. При обнаружении нарушения на сотрудника уже должно было быть наложено действующее дисциплинарное взыскание.

Важно! Если у сотрудника не было неснятого взыскания, то суд может признать данное увольнение незаконным из-за невыполнения одного из условий, которые являются обязательными.

  1. Если причины, по которым произошло нарушение, были неуважительными.

При соблюдении всех этих условий руководитель имеет полное право применить такую меру наказания, как увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Вследствие ненадлежащего исполнения должностной инструкции или нарушения трудового договора может быть наложено однократное взыскание. При этом обязанность, которая была не исполнена, не должна иметь серьезных последствий. Например, создания аварийной ситуации, которая привела к пострадавшим.

В случаях же с грубыми нарушениями, в том числе охраны труда, следует увольнение вследствие неисполнения прямых обязанностей. Трудовое законодательство учитывает все факторы и обстоятельства, которые облегчают или снижают вину работника.

Пример приказа для увольнения за неисполнением должностных обязанностей должен храниться в отделе кадров любой организации. Кроме этого, приказы о взысканиях из-за грубого нарушения также должны быть заполнены по стандартной форме и единому образцу.

Инструкция

Если было выявлено повторное грубое нарушение трудовых обязанностей, при увольнении стоит проверить законность всех оснований для увольнения.

Для этого нужно соблюдать определенную последовательность действий:

  1. От работника нужно взять объяснительную, образец которой всегда есть в отделе кадров.
  2. Произвести проверку сроков давности с момента совершения нарушения, а также сверить их с установленными в законодательстве.
  3. Подтвердить отсутствие факторов, ограничивающих процедуру увольнения сотрудника. К ним можно отнести нахождение работника на больничном или в отпуске. В особенности это относится к беременным женщинам.
  4. Увольнение работника, а также применение дисциплинарного взыскания производится только при наличии соответствующего приказа. Руководитель имеет право на издание сразу двух приказов или же объединение их в один, в котором будет сказано о применении взыскания в виде увольнения.
  5. Не менее обязательным шагом является внесение соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника. При этом стоит учитывать, что текст указанной записи должен полностью соответствовать тексту, указанному в ТК РФ. В последний рабочий день сотрудника производится полный расчет и выдача документов.

Для того чтобы решение было невозможно оспорить через органы судебной власти, необходимо четко соблюдать последовательность действий, а также соотносить тяжесть нарушений со степенью наказания.

Пошаговое разбирательство не позволит в дальнейшем уволенному работнику оспорить сам факт нарушения, а также, возможно, будут выяснены обстоятельства, которые снимают с него вину или смягчают тяжесть нарушения.

Например, если в должностных инструкциях данного лица нет пункта о нарушении в случае ненадлежащей рабочей одежде, а также это не было донесено до сотрудника распоряжением руководства, то грубым нарушением данное неисполнение не является.

Если же приказом было обозначено работникам то, что на рабочем месте должен быть порядок, необходимый в целях безопасности, в частности пожарной, например, на предприятиях, то при систематическом невыполнении данных обязанностей (содержать свое рабочее место в чистоте и порядке), любой работник может быть уволен.

Трудовые взаимоотношения оформляются в виде договора или контракта. Там же должны быть прописаны все меры воздействия при нарушении и сами обязанности, которые относятся к должности. Если там нет данных записей, то весь рабочий процесс регламентируется общим трудовым законодательством, в частности и увольнение.

Функции пошаговой инструкции заключаются в том, что они помогают избежать неправильного процесса увольнения за систематическое нарушение, а также подкрепляют действие трудовой системы.

Если данной системе не следовать, то увольнение может оказаться обжалованным, и работодатель будет обязан восстановить бывшего подчиненного в должности, а также выплатить ему положенную компенсацию и, при наличии, моральный ущерб.

Требования к документации

В случаях любого выговора или взыскания работникам должна быть предоставлена возможность подачи объяснительной. Также, при составлении любого документа, касающегося определенного лица, требуется провести ознакомление, которое будет подтверждено его собственноручной подписью.

При увольнении требуется правильно оформить приказ, а также всю документацию, которая может быть в дальнейшем использована в судебных процессах. То есть документы официально заверяются, кроме того они должны быть подписаны уполномоченными на это лицами.

При расторжении трудовых взаимоотношений требуется производить полную комплектацию пакета, который будет подписан всеми действующими людьми. Печать организации также является обязательной.

Если увольнение происходит с государственной или военной службы, то печатей должно быть две.

Первая проставляется у вышестоящего начальства, а вторая – уже в отделе кадров, при передаче всех документов на руки увольняемому.

Требуется помнить, что приказ может быть оформлен в свободной форме, но все условия должны быть соблюдены. Это позволит избежать дальнейшей возможности считать данный документ фиктивным и не имеющим юридической силы.

Шапка документа должна быть оформлена всегда верно, при этом подпись там является обязательной. Кроме того, следует соблюдать правильную датировку каждого документа, так как по трудовому законодательству имеются определенные сроки. Любая неправильная форма заполнения может иметь последствия в виде штрафных санкций для лица, которое оформляет данный документационный пакет.

Важно помнить, что при увольнении из-за неисполнения обязанностей или грубых нарушений всегда проставляются статьи, которые регламентируют данное увольнение.

Отсутствие любого из требуемых моментов приведет к аннулированию приказа или распоряжения.

Судебные процессы и их вероятность

Практически любое увольнение можно обжаловать, в том числе и по дисциплинарным нарушениям. Также есть возможность, при принятии нежелательного решения, обжаловать вердикт суда в положенные сроки в вышестоящем суде.

Основными моментами для обращения в суд являются незаконные действия руководства по отношению к сотруднику.

Это возможно при наличии недостаточно веских оснований, а также при упущениях в процессе увольнения, например, неправильно оформленной документации.

Для работодателя данное упущение может обернуться восстановлением сотрудника на рабочем месте и выплатой денежных средств в указанной законом или судом сумме.

Правильная процедура и порядок увольнения без нарушения законодательства и оформления документационного пакета сводит вероятность восстановления к нулю. По этой причине, перед увольнением всегда должен быть созван дисциплинарный комитет, который рассматривает нарушение и его наказание.

Увольнение должно быть произведено только в крайнем случае – при систематических или тяжких упущениях со стороны работников. В противоположном случае любой сотрудник может обратиться в суд. Но возможность вернуться на работу все равно будет зависеть от правильного оформления увольнения и полного перечня проступков данного лица.

Источник: https://pensiolog.ru/articles/uvolnenie-za-nenadlezhashhee-ispolnenie-dolzhnostnyx-obyazannostej/

Юрист Авилин
Добавить комментарий